O torneio já dura seis dias. A essa altura, você já deve ter visto o que escrevemos no Episódio 1. Alguns funcionários estão extremamente envolvidos. Outros estão acompanhando os resultados discretamente em seus celulares. Alguns já pediram folga para assistir a partidas que você nem imaginava que eles se importassem.
O episódio de hoje é a peça central desta série. Se sua equipe for ler apenas um artigo até a final em 19 de julho, que seja este. Abordamos as cinco dimensões da gestão de funcionários americanos durante a Copa do Mundo e como acertar em cada uma delas.
Dimensão 1: Pedidos de folga e férias
Este é o ponto crítico operacional imediato.
Os funcionários nos EUA recebem de 10 a 15 dias de férias remuneradas por ano. Isso representa metade do que a maioria dos trabalhadores europeus recebe. O horário das partidas é importante porque quase todos os jogos da Copa do Mundo de 2026 começam durante o horário comercial dos EUA, especialmente os jogos da fase de grupos à tarde e as fases eliminatórias subsequentes.
O princípio que recomendamos: seja previsível, seja consistente e seja justo com todas as nacionalidades. Os dois erros que mais observamos são a aprovação generalizada (que reduz a cobertura e trata o torneio como uma categoria especial) e a recusa generalizada (que demonstra que você não valoriza os interesses da sua equipe).
Uma posição intermediária viável seria a seguinte: estabeleça uma política pública antes da próxima partida importante. Comunique que os pedidos de férias para os jogos da Copa do Mundo serão aprovados da mesma forma que qualquer outro pedido de férias, sujeitos à disponibilidade e aviso prévio. Trate os jogos da seleção dos EUA da mesma forma que trata os jogos da Inglaterra, Alemanha, México ou Brasil para os funcionários ligados a essas seleções. A inconsistência é o que gera problemas de RH, não o torneio em si.
Na próxima quarta-feira, no Episódio 3, abordaremos em detalhes a mecânica da tomada de força (PTO).
Dimensão 2: Produtividade durante as horas de jogo
Seja realista. A produtividade vai cair em dias de jogos importantes. A questão não é se devemos permitir isso, mas como canalizar essa queda.
As empresas que lidam bem com isso fazem três coisas. Primeiro, elas monitoram quais reuniões são importantes para seus funcionários e ajustam a agenda com antecedência. Uma reunião de início de turno às 3h (horário do leste dos EUA) em uma terça-feira é um péssimo horário para agendar uma ligação crucial com um cliente se metade da sua equipe estiver envolvida no resultado. Remarque a reunião.
Em segundo lugar, estão a autorizar visualizações curtas e estruturadas. Assistir a um jogo da fase de grupos de 90 minutos na sala de conferências não representa perda de produtividade. É um momento de construção de cultura que não lhe custa quase nada e demonstra que compreende o que se passa no país onde opera.
Em terceiro lugar, estão reservando o tempo para o trabalho profundo no início da manhã e no final da tarde, em torno da partida. Equipes produtivas concentram seu trabalho mais intenso fora dos momentos de concentração. As semanas de torneio não são diferentes.
O que você não deve fazer é fingir que nada está acontecendo, agendar reuniões sem parar durante os principais jogos e depois se perguntar por que os índices de engajamento caem em julho.
Dimensão 3: Festas para assistir a jogos e celebrações inclusivas
Uma festa de confraternização bem organizada no local de trabalho fortalece a cultura da empresa. Uma festa mal organizada gera reclamações no RH. A diferença está no planejamento.
Se optar por organizar eventos para assistir aos jogos, planeje-os para várias partidas e várias seleções, não apenas para os jogos dos EUA. Uma equipe que vê a empresa exibir jogos do México, Inglaterra ou Coreia se sente valorizada de uma forma que uma celebração exclusiva dos EUA não proporciona. Abordaremos o plano operacional no Episódio 4, em 1º de julho.
Por ora: pense em quem está na sua equipe, quais partidas são importantes para eles e como você pode celebrar esses momentos sem forçar a participação. Opcional é melhor que obrigatório. Um pequeno serviço de alimentação é melhor que nada, e muito melhor do que uma sala de conferências sem graça e sem personalidade. Funcionários remotos precisam ser incluídos desde o início, não como uma reflexão tardia.
Dimensão 4: Dinâmica e descontração em equipes multiculturais
Essa é a dimensão que os empregadores internacionais mais frequentemente subestimam.
A força de trabalho dos EUA em 2026 é mais diversificada nacionalmente do que a maioria dos executivos europeus imagina. Quando a Inglaterra jogar contra a Alemanha, as brincadeiras serão genuínas. Quando os EUA jogarem contra o México, a situação ficará mais complexa. Quando seleções da África, da América do Sul ou da Ásia avançarem inesperadamente, funcionários com quem você nunca conversou sobre futebol de repente vão querer falar sobre o assunto.
A linha que separa a brincadeira do assédio é nítida. Uma zoeira bem-humorada sobre um pênalti perdido é aceitável. Já o que não se aplica é zombaria constante, estereótipos nacionais ou piadas que discriminam a origem étnica de um colega. Os gestores precisam estar atentos.
Outra dinâmica que vale a pena observar é a da equipe multinacional, onde alguns funcionários são muito engajados e outros não. O objetivo não é forçar o entusiasmo, mas sim garantir que o ambiente de trabalho permaneça confortável para o colega que não se importa com futebol, sem sufocar o momento cultural para aqueles que se importam.
Abordaremos esse assunto em detalhes no Episódio 5, em 8 de julho.
Dimensão 5: Como os gestores se apresentam
Essa é a dimensão que fica na memória.
Seus funcionários estão observando como você reage a este torneio. Eles percebem se você pergunta sobre as partidas, se atende a pedidos razoáveis, se demonstra interesse genuíno pela equipe que um colega apoia. Eles também notam quando os gerentes são indiferentes, quando negam folgas sem explicação, quando agendam reuniões que coincidem com períodos críticos de jogos sem levar em consideração o conflito.
Os técnicos internacionais que trabalham com seleções americanas enfrentam um desafio particular. A expectativa americana é de que os técnicos sejam acessíveis, diretos e razoáveis. Um técnico europeu que trata o envolvimento na Copa do Mundo como algo pouco profissional será visto como frio e desatualizado. Um técnico que se envolve demais, principalmente se torce para uma seleção que enfrenta os EUA, também pode interpretar mal o ambiente.
A melhor conduta é demonstrar interesse genuíno e ponderado. Pergunte aos funcionários sobre seus times. Reconheça o momento sem transformá-lo em uma performance. Seja flexível sempre que possível. Seja claro e consistente quando não for possível. Evite demonstrar apoio publicamente se o seu time estiver jogando contra os EUA.
Encerraremos a série em 22 de julho com uma síntese completa do que funciona e do que não funciona.
O que fazer esta semana
Três ações a serem tomadas antes da próxima quarta-feira:
Analise sua agenda de reuniões em relação à programação dos jogos. Remarque quaisquer reuniões que coincidam com uma partida importante para sua equipe. Essa simples ação evita grande parte dos problemas que você enfrentaria.
Publique sua política de férias remuneradas por escrito. Seja qual for a sua política, certifique-se de que sua equipe nos EUA a conheça antes que perguntem. Uma política clara e aplicada de forma consistente é melhor do que uma política generosa e aplicada de forma inconsistente.
Tenha uma conversa de cinco minutos com cada subordinado direto sobre o torneio. Não para interrogá-los, mas para descobrir quais partidas são importantes para eles e o que eles valorizariam de você no próximo mês. As informações que você coletar valem mais do que qualquer documento de política interna.
Faltam 32 dias para o fim do torneio. Planeje com antecedência e você sairá dele com uma equipe mais forte.
Nos vemos na próxima quarta-feira para uma análise aprofundada do PTO.
Leia o restante do Guia de RH para a Copa do Mundo aqui:
Episódio 1: Gerenciando funcionários nos EUA durante a Copa do Mundo de 2026
Episódio 3: Como lidar com pedidos de férias da sua seleção americana durante a Copa do Mundo
Episódio 4: Como organizar uma festa inclusiva para assistir à Copa do Mundo no trabalho
Episódio 5: Gerenciando rivalidades e brincadeiras da Copa do Mundo em um escritório multinacional
Episódio 6: O que os técnicos internacionais aprenderam com a Copa do Mundo de 2026
Nosso Serviço de Consultoria de Inteligência Cultural dos EUA
Esta série se baseia no trabalho da consultora executiva global Maureen Mitchell , que lidera nosso programa de Consultoria em Inteligência Cultural dos EUA. Maureen realiza palestras, consultorias em grupo e sessões individuais de coaching executivo para líderes internacionais que gerenciam equipes americanas. Se você gostaria de conversar, entre em contato com Maureen em footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Perguntas frequentes: Diferenças culturais entre os EUA e a Europa
Obtenha respostas para todas as suas perguntas e dê o primeiro passo em direção à expansão dos seus negócios nos EUA.
Estabeleça uma política clara e por escrito antes da próxima partida importante e aplique-a de forma consistente a todas as nacionalidades. Aprove os pedidos de férias durante a Copa do Mundo da mesma forma que qualquer outra solicitação, sujeita à disponibilidade e aviso prévio. A inconsistência entre membros da equipe de diferentes nacionalidades é o que gera problemas de RH, não o torneio em si.
A produtividade tende a cair em dias de jogos importantes. As empresas que lidam bem com essa situação ajustam a agenda de reuniões com antecedência, permitem sessões curtas e estruturadas para assistir aos jogos e reservam o trabalho que exige concentração para o início da manhã e o final da tarde, em torno dos horários de início das partidas. Fingir que nada está acontecendo e agendar reuniões intermináveis durante os jogos importantes é a abordagem que tem maior probabilidade de prejudicar o engajamento.
Organize eventos para assistir aos jogos de várias seleções nacionais, não apenas dos EUA. Funcionários que se sentem valorizados por suas equipes reagem de forma muito diferente daqueles que veem apenas uma celebração focada nos EUA. Mantenha a participação opcional, inclua os funcionários remotos desde o início e evite a formalidade da sala de conferências. Um serviço de catering leve custa pouco e demonstra muito.
Brincadeiras amistosas sobre um pênalti perdido são aceitáveis. Zombaria constante, estereótipos nacionais ou piadas que destacam a origem étnica de um colega não são. Os gestores precisam estar atentos. O objetivo é manter um ambiente de trabalho confortável para os colegas que não se interessam por futebol, sem sufocar a celebração cultural para aqueles que se interessam.
Pergunte aos funcionários sobre suas equipes, atenda a pedidos razoáveis e seja claro e consistente quando não for possível. A expectativa americana é que os gerentes sejam acessíveis, diretos e razoáveis. Um gerente europeu que trata o envolvimento na Copa do Mundo como algo pouco profissional será visto como frio e desatualizado. Interesse genuíno e ponderado é a abordagem correta.
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