Episódio 3 de 6 do Manual de RH para a Copa do Mundo
Estamos na última semana da fase de grupos. No sábado, começam as eliminatórias. Se você ainda não recebeu solicitações de folga relacionadas a partidas específicas, você as receberá esta semana.
O episódio de hoje é o guia tático sobre tempo de folga. Abordamos por que o momento certo para jogar é o verdadeiro problema, como criar uma política justa e o que fazer quando as solicitações começam a se acumular.
O problema estrutural
Os funcionários nos EUA não têm a mesma quantidade de férias que os europeus. O mínimo típico é de 10 a 15 dias pagos por ano, e cerca de metade dos trabalhadores americanos nem sequer usa esses dias devido à cultura organizacional em relação ao tempo livre. Pedir meio dia de folga para assistir a uma partida de futebol representa um custo real, ao contrário do que acontece na maior parte da Europa.
Agora, considere a programação das partidas. A maioria dos jogos da fase de grupos começa entre 12h e 17h, horário do leste dos EUA. As fases eliminatórias ficam ainda piores. As oitavas de final têm jogos às 12h, 16h e 20h, horário do leste dos EUA, em quatro dias consecutivos, de 4 a 7 de julho. As quartas de final, nos dias 9, 10 e 11 de julho, caem bem no meio do horário comercial. Até mesmo a final, no domingo, 19 de julho, às 15h, horário do leste dos EUA, é um dia útil para muitos trabalhadores em turnos e equipes globais.
A questão estrutural não é que os funcionários queiram folga. É que as partidas que lhes interessam acontecem quando, de outra forma, estariam trabalhando.
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Os dois modos de falha
A maioria dos empregadores internacionais recorre a um dos dois padrões inadequados.
Padrão um: generosidade excessiva.
"Tire o tempo que precisar." Isso soa amigável para os funcionários e gera boa vontade imediata, mas produz três problemas. Lacunas na cobertura surgem de forma imprevisível. Funcionários cujos times não estão jogando sentem que a política é injusta. E, uma vez concedida a aprovação geral, não é fácil voltar atrás quando os jogos eliminatórios chegam e as solicitações se acumulam.
Segundo padrão: recusa total.
“Não concedemos folga para eventos esportivos.” Isso gera ressentimento, demonstra que a empresa não compreende a cultura em que opera e leva os funcionários a ligarem dizendo que estão doentes ou a se desligarem discretamente durante as partidas. Você perde a produtividade que estava tentando proteger e, ao mesmo tempo, prejudica a confiança.
Ambos os métodos falham porque tratam o período de férias remuneradas da Copa do Mundo como uma categoria especial. Não precisa ser assim. Deve ser tratado como qualquer outro pedido de férias remuneradas, aplicado de forma consistente.
Uma estrutura viável
Esta é a estrutura de políticas que recomendamos aos clientes que gerenciam equipes dos EUA durante o torneio.
Primeiro princípio: folga remunerada é folga remunerada. Um pedido para assistir a uma partida da Copa do Mundo é tratado como qualquer outro pedido de meio dia de folga. A aprovação é baseada na disponibilidade de tempo de serviço, no aviso prévio e no saldo de dias de folga do funcionário, e não na opinião pessoal do gerente de que futebol é um bom motivo para tirar folga.
Segundo princípio: aviso prévio é fundamental. A tabela de jogos é pública. Os funcionários sabem quais partidas são importantes para eles. É razoável esperar que os pedidos de folga para a Copa do Mundo sejam feitos com pelo menos 48 horas de antecedência, idealmente uma semana. Isso permite que você planeje a cobertura em vez de improvisar.
Terceiro princípio: todas as nacionalidades, mesmas regras. Se você concederia meio dia para um jogo dos EUA, concederia o mesmo para um jogo da Inglaterra, México, Coreia ou Brasil. A maneira mais rápida de criar problemas de RH é dar a impressão de favorecer os jogos de uma nação em detrimento de outra. Consistência entre as equipes é inegociável.
Princípio quatro: opções flexíveis reduzem a pressão sobre as férias. Um intervalo de almoço ajustado de duas horas para assistir ao segundo tempo não custa nada ao funcionário em termos de férias e quase nada à empresa em termos de produtividade. Oferecer horários flexíveis, turnos de entrada alternados ou compensação de horas para cobrir o turno da noite oferece aos funcionários opções que não esgotam suas limitadas férias anuais.
Princípio cinco: comunique a política por escrito. Seja qual for a sua decisão, escreva-a e compartilhe-a com a equipe antes da próxima partida importante. Uma política clara e aplicada de forma consistente é melhor do que uma política não escrita que os gestores interpretam de maneiras diferentes.
O que fazer quando as solicitações se agrupam
As fases eliminatórias vão gerar aglomerações. Quando quatro membros da equipe americana querem folga para a mesma partida, é preciso um sistema.
O primeiro passo é descobrir quem realmente precisa de folga e quem prefere estar de folga. Alguns funcionários ficarão satisfeitos com um horário flexível. Outros realmente querem o dia de folga. Descubra isso antes de começar a negar os pedidos.
A segunda medida é definir mínimos de cobertura por equipe. Se uma equipe de suporte ao cliente precisa de três ou cinco pessoas online durante o horário comercial, você comunica essa restrição e deixa a equipe se auto-organizar em torno dela. A maioria das equipes resolverá isso entre si de forma mais justa do que você, como gerente, conseguiria.
A terceira medida é respeitar a ordem de antiguidade do pedido quando os conflitos não puderem ser resolvidos. O funcionário que solicitou primeiro terá direito à folga. Este é um critério de desempate claro e neutro que todos compreendem.
A medida final é ter um plano B para o dia do jogo. Mesmo com políticas definidas, alguém pode ficar indisponível inesperadamente. Uma crise real de disponibilidade no dia da partida entre os EUA e outra seleção importante não deve te pegar desprevenido.
Uma nota sobre trabalhadores remotos
Se sua equipe nos EUA trabalha total ou parcialmente em regime remoto, a dinâmica muda. Um funcionário remoto pode acompanhar uma partida em segundo plano enquanto continua trabalhando, algo que um funcionário no escritório não pode fazer. Isso não é um problema a ser resolvido. É uma característica do trabalho remoto que você deve permitir que as pessoas usem com bom senso.
O importante é observar o compromisso síncrono. Funcionários remotos que, de outra forma, estariam em uma chamada durante um período crítico de disponibilidade são os que precisam de políticas claras. Remarcar a chamada ou aceitar que a presença será irregular. Ambas as opções são aceitáveis. O que não é aceitável é fingir que o conflito não existe.
A foto maior
Já dissemos isso antes, mas é importante. A forma como você lidar com os pedidos de férias nas próximas quatro semanas será lembrada pela sua equipe americana muito depois da conquista do troféu. Os funcionários percebem quando os gerentes são razoáveis, consistentes e confiáveis. Eles também percebem quando os gerentes são inflexíveis, imprevisíveis ou demonstram ressentimento por terem que se envolver com o torneio.
Uma política de férias justa e aplicada de forma consistente é a maneira mais fácil de conquistar a confiança da empresa durante esse período. O custo para a empresa é pequeno, mas o retorno cultural é significativo.
Na próxima quarta-feira, passaremos do período de folga para o manual de instruções sobre como organizar festas para assistir aos jogos no trabalho, justamente quando a fase de 32 avos de final revelará suas primeiras surpresas.
Até quarta-feira que vem!
Nosso Serviço de Consultoria de Inteligência Cultural dos EUA
Esta série se baseia no trabalho da consultora executiva global Maureen Mitchell , que lidera nosso programa de Consultoria em Inteligência Cultural dos EUA. Maureen realiza palestras, consultorias em grupo e sessões individuais de coaching executivo para líderes internacionais que gerenciam equipes americanas. Se você gostaria de conversar, entre em contato com Maureen em footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Leia o restante do Guia de RH para a Copa do Mundo aqui:
Episódio 1: Gerenciando funcionários nos EUA durante a Copa do Mundo de 2026
Episódio 2: Por que os trabalhadores americanos encaram a Copa do Mundo de forma diferente dos europeus?
Episódio 4: Como organizar uma festa inclusiva para assistir à Copa do Mundo no trabalho
Episódio 5: Gerenciando rivalidades e brincadeiras da Copa do Mundo em um escritório multinacional
Episódio 6: O que os técnicos internacionais aprenderam com a Copa do Mundo de 2026
Perguntas frequentes: Solicitações de licenças do Serviço de Parques e Recreação dos EUA
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Nos Estados Unidos, não existe direito legal a folga remunerada para eventos esportivos. A possibilidade de um funcionário tirar folga para assistir a uma partida da Copa do Mundo depende inteiramente da política da empresa, do saldo de dias de folga disponível e das necessidades de cobertura — assim como qualquer outro pedido de folga.
Aplique as mesmas regras independentemente da nacionalidade. Se você aprovaria meio dia de folga para uma partida dos EUA, precisa fazer o mesmo para uma partida da Inglaterra, do Brasil ou do México. Inconsistências entre nacionalidades são uma das maneiras mais rápidas de gerar ressentimento e problemas de RH durante o torneio.
Comece por descobrir quem realmente precisa de folga e quem ficaria satisfeito com um horário flexível. Defina mínimos de cobertura claros para sua equipe, permita que eles se auto-organizem sempre que possível e use a antiguidade da solicitação como critério de desempate caso os conflitos persistam.
Não necessariamente, mas há pontos específicos a serem observados. Funcionários remotos podem acompanhar uma partida em segundo plano de uma forma que os funcionários no escritório não conseguem, então o verdadeiro ponto de pressão são os compromissos síncronos — ligações e reuniões agendadas durante os principais horários da partida. Aborde esses assuntos diretamente, em vez de aplicar uma regra geral.
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