Avaliado por Laurie Spicer · Última avaliação: 23 de fevereiro de 2026
Este artigo tem caráter meramente informativo e não constitui aconselhamento jurídico, tributário ou de recursos humanos. Consulte um profissional qualificado para obter aconselhamento específico para a sua situação.
Compreender o panorama do mercado de trabalho americano é essencial para o crescimento bem-sucedido de empresas que expandem suas operações para os Estados Unidos. Um dos conceitos mais fundamentais da legislação trabalhista americana — e que frequentemente surpreende empresas internacionais — é o emprego por prazo indeterminado . Essa característica peculiar do mercado de trabalho americano impacta significativamente a forma como as empresas contratam, gerenciam e, por vezes, demitem funcionários nos EUA.
O que é um emprego à vontade?
O emprego à vontade é uma doutrina jurídica que define a maioria das relações de trabalho nos Estados Unidos. Em essência, significa que o empregador ou o empregado podem rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, por qualquer motivo legal ou sem motivo, com ou sem aviso prévio, desde que a rescisão não seja por motivo ilegal, como discriminação. Isso contrasta fortemente com as leis trabalhistas de muitos outros países, onde a rescisão frequentemente exige justa causa, aviso prévio ou indenização por rescisão.
Em regime de emprego à vontade:
Os empregadores podem despedir trabalhadores sem estabelecer “justa causa” para a rescisão
Os funcionários são livres para pedir demissão sem aviso prévio
Qualquer uma das partes pode propor alterações aos termos de emprego (como deveres ou benefícios), embora as modificações nos salários normalmente exijam aviso prévio e possam estar sujeitas a regulamentações específicas do estado.
Não existe obrigação contratual de continuar o relacionamento por qualquer período específico
Como especialistas em expansão de negócios nos EUA, a Foothold America orienta regularmente empresas internacionais nessas práticas de emprego exclusivamente americanas, ajudando-as a navegar com confiança nesse terreno desconhecido.
Emprego à vontade nos Estados Unidos
O emprego por prazo indeterminado é a forma padrão de vínculo empregatício em 49 dos 50 estados americanos. Montana é a exceção, onde os funcionários têm proteção contra demissão sem justa causa após concluírem o período probatório (normalmente 12 meses, salvo estipulação em contrário pelo empregador). No entanto, a aplicação e as limitações do emprego por prazo indeterminado variam significativamente de estado para estado, criando um mosaico complexo de regulamentações que podem representar um desafio para empregadores estrangeiros.
Por exemplo:
A Califórnia tem exceções de políticas públicas mais amplas do que muitos outros estados e mantém fortes proteções para os funcionários, incluindo amplos direitos de licença e proteções de privacidade que podem limitar a discrição do empregador.
Nova York reforçou recentemente as proteções aos denunciantes, que limitam as rescisões à vontade e expandiu os requisitos de licença familiar remunerada.
A Flórida geralmente mantém menos restrições à doutrina de trabalho à vontade, com os tribunais historicamente favorecendo a flexibilidade do empregador
Massachusetts reconhece um acordo implícito de boa-fé e negociação justa nas relações de trabalho, o que pode restringir certas rescisões
O Colorado promulgou requisitos de “pagamento por comparecimento” que podem afetar a flexibilidade de agendamento em acordos à vontade
Nova Jersey tem fortes leis de proteção consciente aos funcionários que limitam a rescisão à vontade em casos de denunciantes
O Texas geralmente impõe o emprego à vontade com restrições mínimas, tornando-o atraente para empresas que buscam flexibilidade na força de trabalho
Os tribunais de Illinois estabeleceram precedentes de que os manuais do funcionário podem, às vezes, criar obrigações contratuais vinculativas que modificam o status à vontade
Mesmo dentro de um único estado, leis locais em grandes cidades como São Francisco, Chicago ou Nova York podem impor restrições ou requisitos adicionais aos empregadores. Essa abordagem multifacetada à regulamentação trabalhista cria uma complexidade significativa para empresas internacionais desconhecedoras do sistema jurídico americano.
Essa variação torna essencial o trabalho com especialistas em emprego dos EUA, como a Foothold America, para empresas internacionais que estabelecem operações em vários estados. Sem expertise local, as empresas podem inadvertidamente violar as leis trabalhistas específicas de cada estado ao tentar implementar políticas padrão de trabalho à vontade.
Exceções importantes ao emprego à vontade
Embora o emprego por prazo indeterminado ofereça flexibilidade, os empregadores precisam navegar por um cenário complexo de exceções e limitações que evoluíram por meio de legislações e decisões judiciais ao longo de décadas. Essas exceções representam proteções importantes para os trabalhadores e criam limites que todos os empregadores — especialmente as empresas internacionais que estão entrando no mercado americano — devem compreender completamente antes de tomar decisões de contratação.
Onze estados americanos reconheceram a violação de um acordo implícito de boa-fé e negociação justa como uma exceção ao emprego à vontade. Em 2025, esses estados eram: Alabama, Alasca, Arizona, Califórnia, Delaware, Idaho, Louisiana, Massachusetts, Michigan, Nebraska, Nevada, Carolina do Sul e Wyoming. Sob essa exceção, os empregadores não podem demitir um funcionário de má-fé.
A crescente lista de exceções ao emprego à vontade reflete a evolução dos valores sociais e dos padrões de trabalho da sociedade americana. Tribunais e legisladores têm reconhecido cada vez mais que, embora a flexibilidade no emprego continue sendo importante para a economia americana, certas proteções fundamentais aos empregados devem ser mantidas, independentemente do status de emprego à vontade. Essas exceções frequentemente variam em escopo e aplicação entre as jurisdições, criando complexidade adicional para empregadores que operam em vários estados.
1. Leis de Discriminação
As leis federais antidiscriminação criam algumas das exceções mais significativas e bem estabelecidas ao emprego à vontade. Esses estatutos proíbem decisões de demissão com base em características protegidas e têm sido interpretados de forma ampla pelos tribunais. Os empregadores não podem demitir funcionários com base em características protegidas, incluindo:
Raça, cor ou origem nacional
Gênero ou sexo (incluindo gravidez)
Religião
Idade (para trabalhadores com 40 anos ou mais)
Incapacidade
Informação genética
Leis federais como o Título VII da Lei dos Direitos Civis , a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA) e a Lei de Discriminação por Idade no Emprego (ADEA) estabelecem essas proteções em todo o país. Estados e jurisdições locais frequentemente oferecem proteções adicionais para categorias como orientação sexual, identidade de gênero ou estado civil.
2. Proteção contra retaliação
Os empregadores não podem demitir funcionários por:
Apresentar queixas de discriminação
Relatar violações de segurança no local de trabalho
Exercício de direitos previstos nas leis trabalhistas
Atividades de denúncia protegidas por lei
Tirar uma licença legalmente protegida
3. Exceções de Políticas Públicas
A maioria dos estados proíbe demissões que violem a política pública estabelecida, como demitir um funcionário por:
Recusar-se a cometer um ato ilegal
Cumprir uma obrigação legal (como júri)
Exercer um direito legal (como registrar uma reclamação de indenização trabalhista)
Denunciar comportamento ilegal da empresa
A exceção de política pública ao emprego à vontade impede que os empregadores demitam alguém se isso violar uma política pública estabelecida no estado. Por exemplo, as empresas não podem demitir um funcionário por faltar ao trabalho para participar de atos cívicos, como júri. Em 2025, apenas três estados não tinham uma exceção de política pública: Flórida, Geórgia e Louisiana.
4. Contratos implícitos
Mesmo sem um contrato formal por escrito, certas ações ou declarações do empregador podem criar obrigações contratuais implícitas que limitam o emprego à vontade, incluindo:
Declarações em manuais de funcionários prometendo disciplina progressiva
Garantias verbais sobre segurança no emprego
Políticas da empresa que sugerem rescisão apenas por justa causa
Padrões de emprego de longo prazo que sugerem emprego permanente
Melhores práticas para empresas estrangeiras que contratam nos EUA
Ao expandir para os Estados Unidos, empresas internacionais enfrentam desafios significativos para se adaptar ao terreno desconhecido do trabalho à vontade. O que parece liberdade e flexibilidade pode rapidamente se tornar um campo minado jurídico sem orientação e infraestrutura adequadas. A Foothold America recomenda a implementação de estratégias abrangentes que equilibrem as vantagens do trabalho à vontade com abordagens adequadas de gestão de riscos.
A adaptação bem-sucedida ao mercado de trabalho americano exige uma combinação de políticas claras, aplicação consistente e implementação culturalmente adequada. Empresas estrangeiras frequentemente enfrentam maiores dificuldades com os aspectos culturais do emprego por prazo indeterminado — encontrando o equilíbrio entre o exercício de seus direitos legais e a construção de uma cultura organizacional que atraia e retenha os melhores talentos americanos.
1. Documentação clara
A documentação de emprego constitui a base de relações de trabalho à vontade juridicamente defensáveis. Sem políticas claras e escritas que estabeleçam o status de trabalho à vontade, as empresas podem se ver sujeitas a reivindicações contratuais implícitas ou outras contestações a decisões de rescisão.
Crie documentos de trabalho bem redigidos que declarem explicitamente a relação de trabalho à vontade em vários lugares, usando uma linguagem que os tribunais tenham reconhecido como legalmente suficiente. Inclua isenções de responsabilidade apropriadas em cartas de trabalho, manuais e políticas para evitar modificações não intencionais na relação de trabalho à vontade. Tenha cuidado para evitar linguagem interpretada como promessas de emprego contínuo ou requisitos disciplinares progressivos.
Muitas empresas estrangeiras utilizam documentação de emprego de seu país de origem que pode conter termos incompatíveis com as práticas de emprego dos EUA. Fazer com que os funcionários reconheçam formalmente seu status de trabalho à vontade por meio de documentos assinados protege contra reivindicações futuras.
Crie documentos de trabalho bem redigidos que declarem explicitamente a relação de trabalho à vontade em vários lugares, usando a linguagem que os tribunais reconheceram como legalmente suficiente. Inclua isenções de responsabilidade apropriadas em cartas de trabalho, manuais e políticas para evitar modificações não intencionais na relação de trabalho à vontade. Tenha cuidado para evitar linguagem interpretada como promessas de emprego contínuo ou requisitos disciplinares progressivos.
2. Procedimentos consistentes
Embora o emprego à vontade tecnicamente permita a demissão sem justa causa, a aplicação inconsistente de políticas de emprego frequentemente leva a alegações de discriminação e outros desafios legais. O desenvolvimento de processos padronizados cria proteção legal e eficiência operacional.
Implementar práticas de contratação padronizadas que se apliquem de forma consistente a todos os candidatos para evitar alegações de seleção discriminatória. Estabelecer sistemas claros de avaliação de desempenho que documentem motivos legítimos e não discriminatórios para as decisões de contratação. Criar procedimentos disciplinares criteriosos que, preservando o status de "à vontade", ofereçam aos funcionários feedback e oportunidades de melhoria antes da demissão, quando apropriado.
Quando a rescisão se torna necessária, seguir práticas consistentes em situações semelhantes ajuda a se defender contra alegações de discriminação ou retaliação. Embora não seja legalmente exigido pela doutrina da rescisão à vontade, muitas empresas americanas fornecem uma breve explicação das decisões de rescisão e, em alguns casos, pacotes de indenização que incluem a isenção de reivindicações.
3. Acordos estratégicos de emprego
Diferentes cargos dentro da sua organização nos EUA podem exigir abordagens distintas em relação aos contratos de trabalho. Para a maioria dos cargos, os contratos padrão de trabalho à vontade oferecem máxima flexibilidade ao estabelecer os termos da relação de trabalho.
Para funções especializadas ou projetos temporários, considere contratos por prazo determinado que garantam a ambas as partes a duração do contrato, ao mesmo tempo em que definem expectativas de desempenho e critérios de conclusão. Cargos executivos geralmente exigem contratos de trabalho mais sofisticados, com cláusulas cuidadosamente negociadas sobre rescisão, rescisão contratual e restrições pós-emprego.
A proteção da propriedade intelectual e das informações sobre concorrência exige documentação adicional. Embora os acordos de não concorrência não sejam uniformemente aplicáveis em todos os estados, eles podem fornecer proteções importantes quando devidamente redigidos de acordo com a legislação estadual aplicável. Da mesma forma, acordos de confidencialidade e cessões de propriedade intelectual ajudam a proteger os ativos da empresa, independentemente da duração do vínculo empregatício.
4. Conformidade específica do estado
O sistema federal de governo nos EUA cria uma complexidade significativa para os empregadores, visto que as leis estaduais frequentemente expandem ou diferem dos requisitos federais. Trabalhar com especialistas que entendam essas variações é essencial para evitar violações inadvertidas.
Desenvolva uma estratégia de conformidade que leve em consideração as especificidades de cada estado onde você emprega trabalhadores, reconhecendo que os requisitos, desde o pagamento final até os intervalos obrigatórios e os procedimentos de rescisão, podem variar significativamente. Dê atenção especial às leis municipais em grandes áreas metropolitanas, que, cada vez mais, estabelecem requisitos trabalhistas que vão além da legislação estadual.
Regulamentações específicas do setor podem criar obrigações adicionais que interagem com os direitos trabalhistas à vontade. Por exemplo, os setores de saúde, serviços financeiros e transporte têm requisitos de emprego especializados que as empresas devem integrar em suas políticas.
Muitos estados exigem que avisos e documentação específicos sejam fornecidos aos funcionários na contratação, durante o período de emprego e na rescisão. A criação de sistemas para garantir o cumprimento consistente desses requisitos evita violações técnicas que podem gerar responsabilidade, independentemente do status de trabalho à vontade.
5. Mitigando riscos de saídas repentinas
Embora o emprego à vontade ofereça flexibilidade aos empregadores, ele apresenta potenciais desvantagens quando funcionários-chave saem sem aviso prévio. Essas saídas repentinas podem interromper as operações, atrasar projetos críticos e deixar lacunas de conhecimento especializado que impactam a continuidade dos negócios.
Para lidar com essa vulnerabilidade, as empresas podem implementar acordos de aviso prévio mutuamente benéficos que mantenham o status legal à vontade, ao mesmo tempo em que fornecem um tempo de transição prático:
Cláusulas contratuais de aviso prévio – As ofertas de emprego para cargos de liderança ou funções especializadas podem incluir períodos de aviso prévio mutuamente acordados (normalmente de 2 a 4 semanas) que ambas as partes se comprometem a cumprir, mantendo a natureza jurídica do vínculo empregatício por prazo indeterminado. Essas cláusulas criam expectativas sem eliminar a essência do vínculo empregatício por prazo indeterminado.
Aviso Prévio Incentivado – As empresas podem oferecer incentivos financeiros para o cumprimento do aviso prévio adequado, como bônus de transição ou acordos de referência favoráveis. Por exemplo, as políticas podem especificar que os funcionários que cumprirem o aviso prévio acordado receberão a continuidade de certos benefícios ou uma indenização rescisória maior.
Proteção de Cargos-Chave – Para cargos com acesso a informações sensíveis ou relacionamentos críticos com clientes, as empresas podem implementar proteções adicionais por meio de acordos de não solicitação bem elaborados e processos de transferência de conhecimento em fases.
Planejamento de Sucessão – O desenvolvimento de planos de sucessão internos robustos, com treinamento cruzado, minimiza o impacto operacional quando membros-chave da equipe saem inesperadamente.
Essas abordagens equilibram as normas americanas de emprego à vontade com a necessidade prática dos negócios por períodos de transição, criando um meio-termo que muitas empresas internacionais consideram valioso ao se adaptarem ao cenário de emprego dos EUA.
Os benefícios do emprego à vontade para empresas em expansão
Para empresas internacionais que entram no mercado americano, o emprego à vontade representa um distanciamento significativo dos sistemas de emprego da maioria das outras economias desenvolvidas. Embora inicialmente desconhecida, essa abordagem tipicamente americana às relações de trabalho oferece diversas vantagens estratégicas que podem acelerar o crescimento e a adaptação dos negócios no mercado americano.
O emprego à vontade cria agilidade operacional que pode ser particularmente valiosa para empresas que estão se estabelecendo em um novo mercado, onde as condições podem mudar rapidamente. A capacidade de ampliar ou reduzir as operações sem os longos períodos de aviso prévio ou obrigações de rescisão comuns na Europa, Ásia ou América Latina permite que as empresas respondam rapidamente aos desenvolvimentos e oportunidades do mercado.
As implicações financeiras do emprego à vontade podem impactar substancialmente a economia da expansão. As empresas podem frequentemente entrar no mercado americano com menores passivos trabalhistas iniciais e obrigações contingentes em seus balanços, o que potencialmente permite maiores investimentos em iniciativas de crescimento. Essa flexibilidade financeira torna-se especialmente importante durante as fases iniciais críticas da entrada no mercado, quando o fluxo de caixa pode ser limitado.
As vantagens específicas incluem:
Flexibilidade na gestão da força de trabalho – A capacidade de ajustar os níveis de pessoal com base nas necessidades do negócio proporciona uma adaptabilidade crucial durante a entrada no mercado. As empresas podem expandir rapidamente suas equipes para acompanhar as trajetórias de crescimento ou mudar para diferentes perfis de talento à medida que a estratégia de mercado evolui. Essa flexibilidade vai além da rescisão de contratos, abrangendo modificações nas responsabilidades do cargo, estruturas de remuneração e modalidades de trabalho, permitindo que os empregadores otimizem sua força de trabalho de forma dinâmica.
Custos de rescisão reduzidos – O emprego por prazo indeterminado geralmente envolve indenizações rescisórias menores do que em muitos outros países, onde as indenizações legais podem representar obrigações financeiras significativas. Na maioria dos estados americanos, as empresas não têm obrigação legal de pagar indenização rescisória sem um acordo contratual. Essa menor responsabilidade permite que empresas internacionais façam mudanças em seu quadro de funcionários com maior previsibilidade financeira e menor risco.
Reestruturação simplificada – A maior capacidade de reorganizar as operações quando necessário facilita a evolução do modelo de negócios e mudanças estratégicas. Ao entrar em um novo mercado, as empresas devem ajustar sua abordagem com base nas condições locais e nas respostas da concorrência. O emprego por prazo indeterminado permite essas mudanças organizacionais sem a complexidade processual e as exigências de consulta coletiva comuns em muitas outras jurisdições.
Cultura focada em desempenho – O sistema de emprego por prazo indeterminado incentiva a produtividade e a responsabilidade dos funcionários, criando um ambiente onde a continuidade do emprego depende da contribuição constante. Essa orientação para o desempenho geralmente se alinha bem com o espírito empreendedor que muitas empresas internacionais trazem para a expansão nos EUA. Quando implementado de forma criteriosa, esse aspecto do emprego por prazo indeterminado pode impulsionar padrões de desempenho mais elevados e criar oportunidades de ascensão meritocrática.
Processos de contratação simplificados – A flexibilidade do emprego por prazo indeterminado pode acelerar o recrutamento, reduzindo o risco percebido nas decisões de contratação. As empresas podem contratar talentos com mais facilidade para atender a necessidades emergentes ou iniciativas experimentais, sem assumir compromissos de longo prazo que possam limitar as opções futuras.
Adaptação competitiva – Ao enfrentar concorrentes americanos consolidados que se beneficiam da flexibilidade do emprego por prazo indeterminado, as empresas internacionais que implementam práticas semelhantes podem manter a paridade operacional, em vez de ficarem limitadas pelas práticas de emprego de seus mercados de origem.
Integração cultural – Para empresas internacionais que buscam se integrar completamente ao ecossistema empresarial dos EUA, a adoção de práticas de emprego padrão do mercado ajuda a estabelecer credibilidade com funcionários, parceiros e clientes que esperam situações familiares.
É importante observar que, embora esses benefícios sejam significativos, eles devem ser ponderados em relação à importância de criar uma cultura de trabalho estável e atraente. Empresas que enfatizam excessivamente o aspecto da flexibilidade do trabalho à vontade podem ter dificuldades com a retenção e o engajamento dos funcionários. As empresas internacionais mais bem-sucedidas aproveitam as vantagens do trabalho à vontade, ao mesmo tempo em que constroem relações de trabalho caracterizadas por comprometimento e investimento mútuos.
Como a Foothold America ajuda empresas internacionais a navegar pelo emprego à vontade
Como especialistas em expansão de negócios nos EUA, a Foothold America oferece suporte abrangente para empresas internacionais que contratam trabalhadores americanos, incluindo:
Orientação especializada em direito do trabalho – Compreendendo as nuances do emprego por prazo indeterminado em diferentes jurisdições.
Documentação em conformidade – Criação de contratos e políticas de emprego juridicamente sólidos.
Infraestrutura de RH – Estabelecimento de sistemas adequados para o mercado americano.
Gestão de riscos – Minimizar a responsabilidade potencial através de procedimentos adequados.
Integração cultural – Ajudando executivos estrangeiros a compreender as expectativas do ambiente de trabalho americano.
Nossa equipe ajudou centenas de empresas internacionais a estabelecer operações nos EUA com sucesso, ao mesmo tempo em que lidavam com as complexidades da legislação trabalhista americana, incluindo a implementação adequada de relações de trabalho à vontade.
Conclusão
O emprego à vontade representa tanto uma oportunidade quanto um desafio para empresas internacionais em expansão nos Estados Unidos. Embora ofereça maior flexibilidade do que os sistemas de emprego de muitos outros países, também cria um cenário jurídico complexo que varia de estado para estado e inclui inúmeras exceções.
Ao firmar parceria com a Foothold America, empresas internacionais podem navegar com confiança pelas complexidades da legislação trabalhista dos EUA, estabelecendo relações de trabalho compatíveis e eficazes que protegem os interesses da empresa, mantendo, ao mesmo tempo, proteções adequadas para os funcionários. Nossa expertise ajuda as empresas a aproveitar as vantagens do emprego à vontade, evitando armadilhas comuns que podem levar a litígios dispendiosos.
Entre em contato hoje mesmo com nossa equipe de especialistas em expansão nos EUA para obter mais informações sobre como a Foothold America pode apoiar a expansão da sua empresa para o mercado americano, incluindo orientações sobre emprego por prazo indeterminado e outros aspectos do direito trabalhista nos Estados Unidos.
Perguntas frequentes: Emprego à vontade
Obtenha respostas para todas as suas perguntas e dê o primeiro passo em direção à expansão dos seus negócios nos EUA.
Sim, o emprego à vontade é limitado por leis antidiscriminatórias, proteções a denunciantes e exceções de ordem pública. Os empregadores não podem demitir funcionários com base em características protegidas ou em retaliação pelo exercício de direitos legais. Alguns estados também reconhecem contratos implícitos e exceções de boa-fé que impedem a demissão injusta em determinadas circunstâncias.
O emprego à vontade oferece aos empregadores flexibilidade para ajustar sua força de trabalho sem precisar comprovar justa causa para a demissão. Isso reduz os encargos administrativos e os potenciais custos de litígio associados à demissão. As empresas podem responder rapidamente a mudanças econômicas, problemas de desempenho ou necessidades de reestruturação sem a necessidade de navegar pelos complexos procedimentos de demissão exigidos em muitos países.
Embora o emprego por prazo indeterminado limite a segurança no emprego, os funcionários mantêm proteções importantes sob as leis federais e estaduais. Os trabalhadores ainda estão protegidos contra discriminação, podem tirar licença médica sem medo de represálias e mantêm os direitos estabelecidos pelos contratos de trabalho. A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego ( EEOC ) garante o cumprimento de muitas dessas proteções, independentemente do status do emprego por prazo indeterminado.
Sim, os funcionários podem contestar demissões que violem leis antidiscriminatórias, violem contratos de trabalho ou constituam demissão injusta sob exceções estaduais. Reivindicações bem-sucedidas geralmente envolvem a comprovação de que a demissão violou a ordem pública, que existia um contrato implícito ou que a demissão foi baseada em características protegidas, em vez de motivos comerciais legítimos, como roubo.
Uma exceção contratual implícita ocorre quando ações ou declarações do empregador criam uma expectativa razoável de continuidade do emprego. Manuais do funcionário, promessas verbais ou práticas consistentes em relação aos procedimentos de rescisão podem estabelecer contratos implícitos que limitam a capacidade do empregador de rescindir o contrato sem seguir etapas específicas, mesmo sem um contrato de trabalho formal por escrito.
Os sindicatos modificam significativamente o regime de trabalho à vontade por meio de acordos de negociação coletiva que normalmente exigem justa causa para a rescisão. Os contratos sindicais frequentemente estabelecem procedimentos disciplinares progressivos, processos de reclamação e proteções por tempo de serviço que substituem as disposições padrão de trabalho à vontade, proporcionando aos membros proteções de segurança no emprego não disponíveis para trabalhadores não sindicalizados.
Embora o emprego por prazo indeterminado afete a segurança no emprego, os empregadores ainda devem fornecer os benefícios obrigatórios por lei , incluindo seguro contra acidentes de trabalho, seguro-desemprego e contribuições para a Previdência Social. Além disso, os empregadores qualificados devem oferecer licença familiar e médica não remunerada, conforme previsto na Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) , e cumprir as disposições da Lei de Direitos Trabalhistas (Employment Rights Act) relativas à segurança no local de trabalho e ao pagamento de salários.
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