A maioria das empresas internacionais subestima o custo da sua primeira contratação nos EUA. E não é pouco. É o suficiente para causar problemas reais no plano de negócios e, depois da contratação, surpresas desagradáveis na folha de pagamento mensal.
A diferença geralmente não se resume ao salário. Essa parte é cuidadosamente calculada. A diferença engloba tudo o que vem além do salário: os impostos sobre a folha de pagamento pagos pelo empregador, as obrigações com o plano de saúde, a contribuição da empresa para a previdência privada, o seguro contra acidentes de trabalho, as contribuições estaduais para o seguro-desemprego e a infraestrutura administrativa necessária para o bom funcionamento de tudo isso.
Este guia detalha cada item de custo para uma contratação nos EUA, explica como cada um funciona, fornece valores verificados para 2025/2026 e oferece um modelo de custos que você pode usar diretamente em uma apresentação para a diretoria ou em uma análise financeira. Todos os números são comprovados. Nada aqui foi inventado ou estimado a partir de dados desatualizados.
Por que os custos de emprego nos EUA surpreendem empresas internacionais
Empresas internacionais que desenvolvem seu primeiro modelo de custos nos EUA geralmente começam com o salário e adicionam uma porcentagem aproximada para impostos e benefícios. No Reino Unido, essa porcentagem é relativamente previsível: 15% de contribuição previdenciária patronal sobre rendimentos acima de £ 5,000, um mínimo de 3% para a previdência e alguns custos adicionais modestos. A estrutura é bem compreendida.
Nos Estados Unidos, a estrutura é diferente:
- Não existe um sistema de saúde universal. Você está financiando o acesso do seu funcionário à cobertura médica.
- Os impostos sobre a folha de pagamento são divididos entre os níveis federal e estadual, com sistemas de declaração e cronogramas separados para cada um.
- As obrigações relativas aos custos de emprego variam significativamente de estado para estado.
- Alguns dos custos mais significativos, particularmente o seguro de saúde, são normas de mercado e não requisitos legais, o que significa que não constam nas orientações para empregadores do HMRC (Receita e Alfândega do Reino Unido), mas aparecerão na sua fatura mensal.
O resultado é que uma empresa que planeja "salário mais 10-15%" frequentemente descobrirá que o custo real chega a salário mais 20-25% quando todos os custos obrigatórios e previstos são considerados. Em salários mais baixos, onde o plano de saúde representa uma parcela maior do total, o aumento pode chegar a 25-30%.
Compreender isso antes da contratação significa que a justificativa comercial é defensável. Compreendê-la depois significa uma conversa difícil com o conselho sobre um orçamento que não se sustentou.
O custo total: cada item listado
1. Salário Base
Este é o valor que seu funcionário negocia e espera receber como salário bruto. É o ponto de partida para todos os outros cálculos.
Os níveis salariais nos EUA variam significativamente de acordo com a função, o nível de experiência, o setor e a localização. Um profissional de vendas contratado em São Francisco receberá um salário consideravelmente maior do que um profissional em Austin para uma função equivalente. Um engenheiro de software em Nova York terá uma remuneração maior do que um em Raleigh. Nosso guia de comparação salarial nos EUA explica como comparar corretamente os salários para sua função e localização.
Para os exemplos práticos deste guia, utilizamos três níveis salariais:
- Contratação de nível inicial: $ 70,000 por ano
- Profissional de nível intermediário: $ 100,000 por ano
- Contratação de profissional sênior: $ 150,000 por ano
2. Contribuição patronal para o FICA (Impostos Federais sobre a Folha de Pagamento)
O FICA (Federal Insurance Contributions Act) financia a Previdência Social e o Medicare. Empregadores e empregados contribuem com metade cada um.
Taxas atuais para 2026 ( confirmadas pelo IRS ):
- Seguro Social: 6.2% dos salários, até o limite salarial de US$ 184,500.
- Medicamentos: 1.45% de todos os salários, sem limite máximo.
- Taxa FICA combinada do empregador: 7.65%
O FICA não é opcional. Não há limites abaixo dos quais você não paga. Desde o primeiro dólar de salário, você paga 7.65% adicionais como empregador.
Competitivo | FICA do empregador |
$70,000 | $5,355 |
$100,000 | $7,650 |
$150,000 | $11,475 |
3. Imposto Federal de Desemprego (FUTA)
O FUTA financia os benefícios federais de desemprego. A taxa bruta é de 6.0% sobre os primeiros US$ 7,000 do salário de cada funcionário, mas os empregadores que pagam o seguro-desemprego estadual (SUTA) em dia recebem um crédito de 5.4%, reduzindo a taxa efetiva para 0.6%.
Custo efetivo do FUTA por funcionário, por ano: US$ 42
Este é um custo pequeno, mas real. Em uma equipe pequena, é mínimo. Não aumenta proporcionalmente ao salário.
4. Seguro-desemprego estadual (SUTA)
Cada estado cobra seu próprio imposto de seguro-desemprego. A alíquota, a base salarial à qual se aplica e o método de cálculo variam de estado para estado.
Normalmente, novos empregadores pagam uma taxa padrão para novos empregadores durante os primeiros um a três anos. Depois disso, passam a pagar uma taxa proporcional à experiência, com base no histórico de sinistros.
Taxas SUTA típicas para novos empregadores por estado principal:
- Califórnia: 3.4% sobre salários de até US$ 7,000 = até US$ 238 por funcionário
- Texas: 2.7% sobre salários de até US$ 9,000 = até US$ 243 por funcionário
- Nova Iorque: 3.4% sobre salários de até US$ 13,000 = até US$ 442 por funcionário
- Florida: 2.7% sobre salários de até US$ 7,000 = até US$ 189 por funcionário
O SUTA é um custo que a maioria das empresas internacionais ignora completamente em seus cálculos iniciais. É totalmente invisível para o funcionário. Não aparece em nenhum lugar no contracheque. Mas é uma obrigação real do empregador em todos os estados onde possui funcionários, e você deve se registrar separadamente na agência de desemprego de cada estado.
5. Seguro de saúde
Esta é a rubrica que diferencia mais significativamente os custos de emprego nos EUA dos custos de emprego no Reino Unido.
No Reino Unido, o plano de saúde financiado pelo empregador é opcional. Os funcionários são cobertos pelo NHS (Serviço Nacional de Saúde) independentemente da modalidade.
Nos Estados Unidos, não existe cobertura universal. Espera-se que os empregadores forneçam seguro saúde, e a qualidade dessa cobertura é um fator essencial para atrair e reter funcionários.
De acordo com a Pesquisa de Benefícios de Saúde para Empregadores de 2025 da KFF , a fonte de referência sobre custos de saúde para empregadores nos EUA:
- Prêmio total médio para cobertura individual: $ 9,325 por ano
- Contribuição média do funcionário (solteiro): $ 1,368 por ano
- Contribuição média do empregador (solteiro): aproximadamente US$ 7,957 por ano.
- Prêmio total médio para cobertura familiar: $ 26,993 por ano
- Contribuição média do empregador (família): aproximadamente US$ 20,143 por ano.
Para o seu modelo de custos, utilize os seguintes parâmetros de referência por funcionário:
Global | Custo anual para o empregador |
Cobertura única | ~ $ 7,957 |
Cobertura familiar | ~ $ 20,143 |
Uma suposição inicial comum é que aproximadamente 50 a 60% dos seus funcionários optarão por um plano de saúde individual e 30 a 40% por um plano familiar. Uma pequena equipe de quatro ou cinco pessoas com planos de saúde mistos pode custar de US$ 45,000 a US$ 55,000 por ano somente em prêmios de seguro saúde oferecidos pela empresa.
Para o primeiro funcionário contratado nos EUA, a cobertura individual é geralmente a opção padrão. Reserve de US$ 8,000 a US$ 10,000 por ano para o prêmio do seguro saúde oferecido pelo empregador para esse primeiro funcionário.
Por que a qualidade importa:
Nos Estados Unidos, os candidatos costumam perguntar sobre o plano de saúde durante o processo seletivo. Eles querem saber a rede credenciada (quais hospitais e médicos são cobertos), a franquia (quanto pagam antes que o seguro entre em vigor) e o limite máximo de gastos (o valor máximo que podem pagar em um determinado ano). Um plano com uma franquia muito alta é percebido como tendo uma cobertura ruim, mesmo que o valor da mensalidade seja menor. Concorra com base na qualidade do plano, não apenas na oferta de seguro saúde.
Se você estiver contratando por meio de uma EOR ou PEO, seu funcionário terá acesso a um plano de saúde coletivo com tarifas especiais, que são significativamente melhores do que as que uma pequena empresa iniciante conseguiria obter de forma independente. Essa é uma das vantagens operacionais mais tangíveis dos modelos de EOR e PEO.
6. Contribuição patronal para o plano 401(k)
Não existe nenhuma exigência legal para que os empregadores nos EUA ofereçam um plano de aposentadoria 401(k) ou façam contribuições equivalentes. Na prática, candidatos a cargos profissionais e especializados esperam um plano 401(k) com contribuição equivalente do empregador, e a sua ausência é um sinal negativo.
Segundo a Fidelity , a contribuição média do empregador para o plano de previdência em 2025/2026 situa-se entre 4% e 6% da remuneração do funcionário, sendo a estrutura mais comum uma contribuição de 50% sobre os primeiros 6% do salário que o funcionário contribui.
Para fins de orçamento, utilize 3% do salário base como estimativa de custo para o empregador (o que representa o custo de uma contribuição equivalente a 50% sobre os primeiros 6% na participação típica do funcionário):
Competitivo | Custo do plano 401(k) com contribuição equivalente de 3% da empresa. |
$70,000 | $2,100 |
$100,000 | $3,000 |
$150,000 | $4,500 |
Se você utiliza um EOR ou PEO, o plano 401(k) é fornecido dentro da estrutura de serviços. Você não precisa configurar e administrar seu próprio plano em conformidade com a ERISA.
7. Seguro de Acidentes de Trabalho
O seguro de acidentes de trabalho é obrigatório em quase todos os estados dos EUA. Ele cobre os funcionários que sofrem doenças ou lesões relacionadas ao trabalho e oferece tratamento médico e reposição salarial.
Os prêmios do seguro de acidentes de trabalho são calculados como uma taxa por cada US$ 100 da folha de pagamento, usando códigos de classificação que refletem o nível de risco da função do funcionário. Trabalhadores de escritório e administrativos têm as taxas mais baixas; funções fisicamente exigentes têm as taxas mais altas.
A taxa média nacional de seguro de acidentes de trabalho (dados de 2025) é de aproximadamente US$ 1.03 por US$ 100 da folha de pagamento. Para um trabalhador de escritório típico (código NCCI 8810), a taxa é de aproximadamente US$ 0.35 por US$ 100.
Competitivo | Seguro de acidentes de trabalho no valor de US$ 0.35 por cada US$ 100 (cargo administrativo). |
$70,000 | $245 |
$100,000 | $350 |
$150,000 | $525 |
Para funções com maior risco físico, as taxas serão substancialmente mais altas. Para funções de vendas ou de campo que envolvam viagens frequentes ou atividade física, verifique o código de classificação aplicável à função e ao estado do profissional contratado.
8. Seguro odontológico e oftalmológico
Embora não seja obrigatório por lei, é amplamente esperado como parte de um pacote de benefícios competitivo. Custos típicos para o empregador:
- Seguro dental: De US$ 300 a US$ 600 por funcionário por ano.
- Seguro de visão: De US$ 100 a US$ 200 por funcionário por ano.
Esses custos são relativamente modestos, mas fazem diferença para os funcionários. Incluir planos odontológicos e oftalmológicos no pacote de benefícios é prática comum entre empregadores que competem por talentos profissionais.
9. Seguro de Vida e Seguro de Invalidez
O seguro de vida básico (normalmente equivalente a 1x o salário anual) e o seguro de invalidez de curto prazo são benefícios comumente oferecidos pelo empregador. O custo varia de acordo com o nível de cobertura e a seguradora, mas geralmente fica entre:
- Seguro de vida básico: De US$ 100 a US$ 300 por funcionário por ano.
- Incapacidade de curto prazo: De US$ 200 a US$ 600 por funcionário por ano (varia significativamente de acordo com o salário e o nível de benefícios).
O seguro de invalidez de longo prazo geralmente é pago pelo empregado, mas pode ser parcialmente financiado pelo empregador em pacotes mais generosos.
10. Férias remuneradas (PTO)
O período de férias remuneradas não representa um custo direto em dinheiro da mesma forma, mas sim um custo real em termos de salário pago por dias não trabalhados.
Nos Estados Unidos, os empregadores geralmente oferecem de 10 a 15 dias de férias remuneradas para novos funcionários, além de 10 feriados federais (embora não haja obrigatoriedade federal do pagamento de feriados). Muitos empregadores combinam férias, licença médica e dias pessoais em um único banco de dias de folga remunerada de 15 a 20 dias por ano.
Para fins de orçamento, considere o tempo de folga remunerada como uma porcentagem do salário total: 10 dias de folga remunerada em um salário de US$ 100,000 adicionam aproximadamente US$ 3,846 ao custo salarial por dias improdutivos (10/260 dias úteis x US$ 100,000).
11. Custos de administração da folha de pagamento do empregador
Nos Estados Unidos, processar a folha de pagamento exige infraestrutura interna ou um serviço especializado. Os custos variam, mas geralmente incluem:
- Software ou serviço de folha de pagamento: de US$ 200 a US$ 600 por funcionário por ano para processamento básico da folha de pagamento.
- Declaração de impostos sobre a folha de pagamento (formulários 941 trimestrais, formulário 940 anual, emissão do W-2): custos administrativos adicionais
- Registros estaduais: custos únicos de US$ 50 a US$ 200 por estado.
Para empresas internacionais que contratam seus primeiros funcionários nos EUA, os custos operacionais da administração da folha de pagamento americana representam uma despesa real. Um Empregador de Registro (EOR) elimina completamente esse custo, cuidando da folha de pagamento, das declarações de impostos e de todos os registros estaduais, tudo incluído na taxa de serviço.
O Modelo de Custo Completo
Aqui está o modelo de custo completo para três níveis salariais, usando dados verificados de 2025/2026. Contribuição FICA do empregador (fornecida pelo IRS), seguro saúde (dados da pesquisa KFF de 2025) e plano 401(k) (dados da Fidelity). O SUTA (Subsídio Estadual de Despesas de Transporte) é estimado em US$ 400, um valor intermediário entre os principais estados.
Primeira contratação nos EUA com salário de US$ 70,000:
Item de custo | Custo anual |
Salário base | $70,000 |
Contribuição FICA do empregador (7.65%) | $5,355 |
FUTA (taxa efetiva de 0.6% sobre US$ 7,000) | $42 |
SUTA (estimado) | ~ $ 400 |
Plano de saúde (individual, com participação do empregador) | $7,957 |
Contribuição da empresa para o plano 401(k) (3% do salário) | $2,100 |
Seguro de acidentes de trabalho (escritório, US$ 0.35/US$ 100) | $245 |
Dental e visão | ~ $ 500 |
Leis básicas de vida e deficiência | ~ $ 400 |
Custo total estimado para o empregador | ~ $ 86,999 |
Aumento no salário base | ~% 24 |
Primeira contratação nos EUA com salário de US$ 100,000:
Item de custo | Custo anual |
Salário base | $100,000 |
Contribuição FICA do empregador (7.65%) | $7,650 |
FUTA (taxa efetiva de 0.6% sobre US$ 7,000) | $42 |
SUTA (estimado) | ~ $ 400 |
Plano de saúde (individual, com participação do empregador) | $7,957 |
Contribuição da empresa para o plano 401(k) (3% do salário) | $3,000 |
Seguro de acidentes de trabalho (escritório, US$ 0.35/US$ 100) | $350 |
Dental e visão | ~ $ 500 |
Leis básicas de vida e deficiência | ~ $ 500 |
Custo total estimado para o empregador | ~ $ 120,399 |
Aumento no salário base | ~% 20 |
Primeira contratação nos EUA com salário de US$ 150,000:
Item de custo | Custo anual |
Salário base | $150,000 |
Contribuição FICA do empregador (7.65%) | $11,475 |
FUTA (taxa efetiva de 0.6% sobre US$ 7,000) | $42 |
SUTA (estimado) | ~ $ 400 |
Plano de saúde (individual, com participação do empregador) | $7,957 |
Contribuição da empresa para o plano 401(k) (3% do salário) | $4,500 |
Seguro de acidentes de trabalho (escritório, US$ 0.35/US$ 100) | $525 |
Dental e visão | ~ $ 500 |
Leis básicas de vida e deficiência | ~ $ 600 |
Custo total estimado para o empregador | ~ $ 175,999 |
Aumento no salário base | ~% 17 |
Note que o aumento percentual diminui em níveis salariais mais altos. Isso ocorre porque o plano de saúde é um custo fixo por funcionário, independentemente do salário, representando, portanto, um ônus percentual maior para os contratados com salários mais baixos. Com um salário de US$ 70,000, o plano de saúde sozinho representa aproximadamente 11% a mais do que o salário. Com um salário de US$ 150,000, o mesmo custo do plano de saúde representa apenas 5%.
As linhas que a maioria das empresas ignora
Com base na experiência que temos trabalhando semanalmente com empresas do Reino Unido e da Europa em suas primeiras contratações nos EUA, aqui estão os itens de custo que são mais comumente esquecidos nas primeiras versões dos orçamentos.
SUTA. O seguro-desemprego estadual quase sempre está ausente do primeiro modelo. É um valor modesto por funcionário, mas real, e exige registro estadual separado em cada estado onde você tiver funcionários.
Plano de saúde familiar. Empresas que orçam um plano individual e depois contratam alguém que opta por um plano familiar observam uma variação orçamentária significativa. O custo médio para o empregador de um plano familiar (US$ 20,143) é mais que o dobro do custo de um plano individual (US$ 7,957). É fundamental esclarecer as prováveis necessidades de cobertura do seu novo funcionário antes de finalizar o orçamento.
Seguro de acidentes de trabalho em vários estados. Se suas duas ou três primeiras contratações nos EUA forem em estados diferentes, você precisará de apólices ou cobertura de seguro de acidentes de trabalho separadas em cada estado, pois a maioria dos estados exige isso. Isso não é extremamente caro para funções administrativas, mas requer contratação e administração contínua.
Serviços odontológicos e oftalmológicos. Individualmente, são custos pequenos, mas são esperados e os candidatos costumam perguntar sobre eles. Não incluí-los no orçamento e ter que adicioná-los posteriormente gera uma pequena, porém incômoda, variação orçamentária.
Administração do COBRA. Quando um funcionário americano deixa sua empresa, a lei federal (COBRA) exige que você ofereça a continuidade da cobertura do plano de saúde com as taxas de grupo por até 18 meses. Você deve enviar uma notificação de evento qualificado em até 14 dias após a saída do funcionário. O não cumprimento dessa obrigação acarreta multas de até US$ 110 por dia por beneficiário afetado. Essa é uma obrigação administrativa que não tem equivalente no Reino Unido e que a maioria das empresas internacionais não inclui em seu orçamento.
O custo de errar. Classificar erroneamente um funcionário americano como contratado independente para evitar esses custos é um dos erros mais comuns e mais caros cometidos por empresas internacionais. A responsabilidade tributária retroativa referente ao FICA (Imposto sobre a Folha de Pagamento), as multas por não pagamento do FUTA (Imposto Federal sobre a Renda de Trabalhadores dos EUA) e as possíveis reivindicações de pagamento retroativo de horas extras podem facilmente exceder os custos que você estava tentando evitar. Nosso artigo sobre a classificação de funcionários americanos explica os riscos em detalhes.
EOR versus Contratação Direta: Uma Comparação de Custos
Para sua primeira contratação nos EUA, você tem duas opções realistas: contratar diretamente por meio de sua própria entidade nos EUA (ou por meio de uma organização profissional de empregadores, caso possua uma entidade) ou utilizar um Employer of Record (EOR).
Custos diretos de emprego:
- Todos os custos acima
- Constituição e manutenção de uma entidade nos EUA: normalmente entre US$ 3,000 e US$ 8,000 em custos legais e de registro no primeiro ano.
- Software e administração de folha de pagamento: de US$ 200 a US$ 600 por funcionário por ano.
- Contratação de seguro saúde: tempo e taxas de corretagem
- Política de indenização trabalhista: aquisição e administração
Custos de EOR:
- Taxa de serviço EOR: normalmente entre 10% e 20% do salário bruto, ou uma taxa mensal fixa por funcionário de US$ 400 a US$ 1,000.
- O seguro de saúde geralmente está incluído no plano de saúde coletivo da EOR.
- Seguro de acidentes de trabalho, administração do plano 401(k) e declarações de impostos sobre a folha de pagamento, tudo incluído.
Para as suas primeiras (1 a 3) contratações nos EUA, antes de ter uma empresa constituída, um Employer of Register (EOR) é quase sempre a opção mais econômica, mesmo que a taxa de serviço pareça alta. A alternativa é pagar pela constituição da empresa (de US$ 3,000 a mais de US$ 8,000) antes de ter confirmado a oportunidade de mercado, além de todos os custos indiretos de administrar a folha de pagamento e os benefícios nos EUA do zero.
Nossos guias sobre como funciona o Employer of Record (EOR) , o cronograma de implementação do EOR e a comparação entre EOR e PEO explicam o panorama completo.
O que incluir na apresentação para o conselho
Ao apresentar um plano de contratações nos EUA ao seu conselho ou comitê financeiro, estes são os números que você precisa defender:
Custo total para o empregador por contratação. Utilize o modelo de custo acima com base no salário, estado e nível de cobertura para a sua contratação específica. Apresente o custo total, não apenas o salário.
Custos de configuração do primeiro ano. Se você optar por constituir a entidade primeiro, adicione os custos de configuração da entidade ao primeiro ano. Se optar por constituir a entidade primeiro, observe atentamente a estrutura de taxas de serviço.
Competitividade de benefícios. Seu conselho administrativo vai querer saber se seu pacote de benefícios é competitivo no mercado americano. E é. A pesquisa KFF 2025 fornece os parâmetros de mercado.
Obrigações específicas de cada estado. Se a sua contratação for na Califórnia ou em Nova York, observe que custos adicionais de conformidade específicos de cada estado se aplicam. A Califórnia possui o Seguro de Invalidez Estadual (SDI), que a partir de 2025 será cobrado em 1.3% de todos os salários, sem limite máximo de base salarial, tornando-se um dos acréscimos mais significativos na folha de pagamento estadual para trabalhadores de alta renda. Nova York possui a Licença Familiar Remunerada (NY PFL), financiada por meio de descontos na folha de pagamento dos funcionários. Ambos exigem registros e cronogramas de entrega separados, além das suas obrigações federais e do SUTA padrão.
Modelo operacional. Seja utilizando uma EOR (Empresa de Recrutamento e Seleção), uma PEO (Organização Profissional de Empregadores) ou contratação direta, explique quem está gerenciando a folha de pagamento, as declarações de impostos e a administração de benefícios. Os conselhos administrativos querem ter certeza de que a conformidade com as normas dos EUA está sendo tratada por pessoas que sabem o que estão fazendo.
Se você está passando por isso pela primeira vez e deseja verificar a consistência dos seus números ou precisa de ajuda para construir o modelo para a sua contratação específica, nossa equipe na Foothold America faz isso regularmente. Trabalhamos com diretores financeiros e CFOs de empresas do Reino Unido e da Europa que estão preparando seu primeiro plano de negócios para contratação nos EUA, e podemos fornecer orientações detalhadas com base na sua função específica, estado e plano de contratação.
Fale com nossa equipe . Sem processos automatizados. Uma conversa real com pessoas que já construíram esses modelos centenas de vezes.
Perguntas frequentes: Emprego nos EUA
Obtenha respostas para todas as suas perguntas e dê o primeiro passo em direção à expansão dos seus negócios nos EUA.
Seu orçamento de contratação deve cobrir salários brutos, contribuição previdenciária patronal (7.65%), FUTA (US$ 42 por funcionário), imposto estadual de desemprego, plano de saúde (cerca de US$ 7,957 anuais para cobertura individual), contribuição da empresa para o plano de aposentadoria 401(k), seguro contra acidentes de trabalho e planos odontológico e oftalmológico. Para um primeiro funcionário com salário de US$ 100,000, reserve aproximadamente US$ 120,000 em custos totais para o empregador.
O custo médio da primeira contratação nos EUA varia de 20% a 25% acima do salário-base, considerando os impostos do empregador e os benefícios oferecidos ao funcionário. Para um pequeno empresário que contrata um funcionário com salário inicial de US$ 100,000, espere custos totais em torno de US$ 120,000. Em níveis salariais mais baixos, o plano de saúde eleva ainda mais esse custo percentual.
Os custos de contratação que a maioria dos empresários não leva em consideração são o imposto estadual de desemprego (SUTA), as obrigações administrativas do COBRA quando membros da equipe se desligam da empresa, o Seguro de Incapacidade da Califórnia (SDI, na sigla em inglês), caso a contratação ocorra nesse estado, e o registro de seguro de acidentes de trabalho em cada estado. Esses custos raramente aparecem nos orçamentos iniciais de contratação, mas são obrigações reais dos empregadores nos Estados Unidos.
Para atrair os melhores talentos e as pessoas certas sem gastar demais, compare os salários com as taxas do mercado local em vez das médias nacionais, ofereça benefícios competitivos aos funcionários por meio de planos coletivos da empresa e seja transparente sobre a cultura e o potencial de crescimento da sua organização. Bons candidatos consideram a remuneração total. Benefícios sólidos e uma cultura empresarial forte podem compensar um salário-base menor.
Somente se houver demanda confirmada. Para a maioria dos empresários que entram no mercado americano, o momento certo para contratar o primeiro funcionário é quando uma necessidade comercial específica é comprovada. Utilize uma empresa de registro de empresas (EOR) para agilizar o processo sem os custos de abertura da empresa. Muito tempo e capital são desperdiçados contratando antes da validação do mercado.
Utilize um Employer of Record (EOR) em vez de constituir uma empresa imediatamente. Considere contratar fora de grandes centros urbanos, onde as expectativas salariais locais são menores, sem sacrificar a contratação de talentos qualificados. Um EOR permite que pequenas empresas acessem planos de saúde coletivos que, de outra forma, exigiriam um grande número de funcionários. Isso reduz significativamente seus custos de contratação desde o primeiro dia.
Comece com o salário bruto comparado aos valores praticados no mercado local. Adicione as contribuições patronais para o INSS (FICA), seguro de vida (SUTA), plano de saúde, contribuição da empresa para o plano de aposentadoria 401(k), seguro contra acidentes de trabalho e plano odontológico. Inclua também as taxas do sistema de folha de pagamento ou de contratação. Os gestores de RH devem prever uma margem de segurança de 10%, visto que os salários e os custos de conformidade para um novo funcionário geralmente ultrapassam as estimativas iniciais.
A única maneira de contratar consistentemente os talentos certos a um custo sustentável é olhar além dos grandes centros urbanos dos EUA. Austin, Raleigh e Denver oferecem profissionais de tecnologia de alta qualidade com salários locais mais baixos do que Nova York ou São Francisco. Uma empresa de recrutamento gerencia a folha de pagamento em qualquer estado, eliminando as restrições geográficas do seu orçamento de contratação.
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