Episódio 5 de 6 do Manual de RH para a Copa do Mundo
Estamos nas quartas de final. As semifinais são na semana que vem. A essa altura, sua equipe já passou por eliminações, vitórias inesperadas e pelo menos uma partida que foi para os pênaltis e causou um verdadeiro caos no canal do Slack.
Este episódio é para o escritório multinacional, aquele com funcionários de uma dúzia de países participando das mesmas chamadas do Zoom e da mesma sala de almoço. Os momentos decisivos são quando as brincadeiras, a rivalidade e o envolvimento emocional atingem o ápice. É também quando a maioria dos gerentes subestima o que sua equipe realmente está enfrentando.
O que está realmente acontecendo na sala?
Na fase de grupos, as brincadeiras são leves. Todos ainda estão na disputa. Otimismo é barato.
Nas quartas de final, a dinâmica muda. Os times são eliminados. As esperanças se concentram. O colega cujo país foi eliminado nas oitavas agora torce para outro time ou simplesmente se desinteressa. O colega cujo país ainda está na disputa está mais envolvido do que o normal. O colega que nunca se importou, para começo de conversa, está se perguntando quando o escritório voltará ao normal.
As brincadeiras ficam mais acaloradas. A maioria delas permanece amigável. Algumas, não. E a linha que separa as duas depende quase que inteiramente de como a cultura da sua equipe foi gerenciada nas últimas semanas.
O espectro da brincadeira
Existe um espectro, e os gestores precisam saber em que ponto desse espectro a sua equipe se encontra.
Em um ambiente saudável, as brincadeiras são leves, mútuas e respeitosas. Alguém provoca um colega inglês sobre mais uma eliminação em um torneio por penalidades, e o colega inglês ri e menciona a boa fase recente da equipe alemã. Ninguém se ofende. No dia seguinte, as mesmas duas pessoas estão colaborando em um deck.
No meio do jogo, as brincadeiras começam a parecer unilaterais. Um time ou nacionalidade se torna o alvo recorrente. As piadas ainda são tecnicamente sobre futebol, mas o impacto é diferente quando uma pessoa as faz e outra as ouve. A produtividade não cai, mas o ambiente fica menos descontraído.
No extremo negativo, a brincadeira se transforma em assédio disfarçado de humor. Estereótipos nacionais surgem. Comentários ultrapassam os limites da etnia, sotaque, religião ou status imigratório. O funcionário alvo se isola. Outros param de participar de conversas informais. Os índices de engajamento cairão na próxima pesquisa.
A maioria dos escritórios multinacionais permanece em segurança na primeira zona. Alguns poucos migram para a segunda sem perceber. Um punhado acaba na terceira e só se dá conta disso quando uma reclamação chega ao RH.
O que os gestores devem estar fazendo agora
Três comportamentos distinguem os gestores que lidam bem com essa situação daqueles que não a lidam.
Preste atenção em quem não está rindo. As brincadeiras só funcionam quando todos ao redor entendem a piada. O colega que ficou quieto durante a conversa sobre futebol, que evita a festa para assistir aos jogos, que de repente almoça sozinho, está lhe dizendo algo. Uma breve conversa particular pode fazer toda a diferença. "Como você está achando a conversa sobre o torneio no escritório?" é suficiente.
Intervenha cedo, não tarde. O custo de uma conversa discreta com um membro da equipe após um comentário inadequado é quase nulo. O custo de deixar um padrão se consolidar por três semanas antes de abordá-lo é alto. A maioria dos gerentes espera demais porque não quer parecer sem senso de humor. Quando a intervenção se torna obviamente necessária, o ambiente já mudou.
Seja o exemplo do comportamento que você deseja ver. Sua equipe observa suas ações, principalmente em momentos culturalmente sensíveis. Se você fizer piadas sobre futebol que visem uma nacionalidade específica, estará dando carta branca para que outros façam o mesmo. Se você perguntar aos funcionários sobre seus times com interesse genuíno e tratar as demissões com empatia em vez de zombaria, estará definindo o tom.
A questão da produtividade
A produtividade será menor nos dias de jogo. Abordamos isso no Episódio 2 e não há necessidade de repetir. O que vale a pena mencionar aqui é algo diferente. A queda de produtividade nas fases eliminatórias é mais acentuada do que na fase de grupos, e tem um componente emocional que a fase de grupos não tinha.
Quando seu país é eliminado da Copa do Mundo, você fica improdutivo por uma ou duas horas. Isso é universal. Aplica-se a americanos cujo time acabou de perder. Aplica-se a brasileiros, argentinos, alemães, franceses, ingleses e a todos os outros. O colega que acabou de ver seu time ser eliminado nos pênaltis não vai conseguir fazer uma apresentação impecável para o cliente nos 30 minutos seguintes.
Prepare-se para isso. Se puder mudar o local da reunião, mude. Se não puder, aceite que alguém não estará no seu melhor e não guarde rancor.
A dinâmica de espelhamento também é real. O colega cuja equipe acabou de avançar para as semifinais estará motivado pelo resto do dia. Aproveite essa energia. Agende uma sessão de brainstorming. Comemore brevemente a vitória antes de voltar ao trabalho.
Equipes remotas e híbridas
A dinâmica multinacional se manifesta de forma diferente em equipes remotas. As conversas informais acontecem em canais do Slack, chats do Teams e grupos de emojis. O mesmo espectro se aplica, mas as evidências são mais públicas e permanentes.
Algumas observações práticas:
O canal sobre futebol que surge no início do torneio pode ser uma força positiva ou negativa, dependendo de como é gerido. É recomendável nomear um moderador ou definir diretrizes claras desde o início. Deixá-lo funcionar sem supervisão é o que gera casos de assédio.
Canais públicos de equipe não são o lugar para brincadeiras pessoais sobre futebol. A tentação de fazer uma piadinha rápida no canal de engenharia sobre o time de um colega parece inofensiva no momento, mas fica registrada para sempre no canal e visível para pessoas que nunca optaram por participar. Limite-se a canais dedicados ou mensagens diretas.
As reações com emojis nem sempre são tão leves quanto parecem. Uma pilha de emojis de risada em uma postagem sobre a derrota da seleção nacional de alguém é engraçada se a pessoa que postou for o colega em questão. Mas é outra história se uma dúzia de pessoas se junta a um comentário que claramente não foi bem recebido.
Olhando para a reta final
As semifinais serão na próxima terça-feira, 14 de julho. A final será no domingo, 19 de julho. Os próximos 11 dias prometem ser os mais intensos do torneio até agora.
Para a maioria das equipes multinacionais, é nessa fase que o verdadeiro teste acontece. As equipes que ainda estão jogando demonstram emoções intensas. Já as equipes que já estão jogando demonstram desinteresse por parte dos colegas. E, para quase todos nos EUA, as partidas acontecem durante o horário de trabalho.
Gerencie com cuidado. Comunique-se frequentemente. Seja tolerante sempre que possível.
Encerraremos a série em 22 de julho com um episódio de síntese três dias após a final. Analisaremos o que funcionou, o que falhou e o que os gestores internacionais devem levar em consideração para o restante de 2026 e além.
Vejo você então.
Nosso Serviço de Consultoria de Inteligência Cultural dos EUA
Esta série se baseia no trabalho da consultora executiva global Maureen Mitchell , que lidera nosso programa de Consultoria em Inteligência Cultural dos EUA. Maureen realiza palestras, consultorias em grupo e sessões individuais de coaching executivo para líderes internacionais que gerenciam equipes americanas. Se você gostaria de conversar, entre em contato com Maureen em footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Leia o restante do Guia de RH para a Copa do Mundo aqui:
Episódio 1: Gerenciando funcionários nos EUA durante a Copa do Mundo de 2026
Episódio 2: Por que os trabalhadores americanos encaram a Copa do Mundo de forma diferente dos europeus?
Episódio 3: Como lidar com pedidos de férias da sua seleção americana durante a Copa do Mundo
Episódio 4: Como organizar uma festa inclusiva para assistir à Copa do Mundo no trabalho
Episódio 6: O que os técnicos internacionais aprenderam com a Copa do Mundo de 2026
Perguntas frequentes: gerenciando rivalidades, brincadeiras e produtividade
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Fique atento a situações unilaterais. Uma conversa saudável é mútua e leve — ambas as pessoas riem. Quando um colega se torna o alvo constante, quando estereótipos nacionais aparecem ou quando alguém começa a se isolar das conversas da equipe, o limite foi ultrapassado. Uma conversa particular e discreta com o funcionário é o primeiro passo correto.
Aborde o problema logo no início. Uma conversa discreta após um comentário inadequado não custa quase nada. Deixar um padrão se acumular por semanas antes de intervir é muito mais prejudicial e, quando a intervenção se torna óbvia, a dinâmica da equipe já mudou. A maioria dos gestores espera demais porque não quer parecer sem senso de humor.
Prepare-se para isso sempre que possível. Um funcionário que acabou de ver seu time perder nos pênaltis não vai conseguir fazer uma apresentação impecável nos 30 minutos seguintes. Se puder remarcar uma reunião, remarque. Se não puder, aceite que a pessoa não estará no seu melhor e não a culpe por isso. Essa queda de rendimento é passageira e universal.
O mesmo princípio se aplica aos canais do Slack e do Teams, mas as evidências são mais públicas e permanentes. Mantenha as conversas sobre futebol em canais dedicados, em vez de canais gerais da equipe, considere nomear um moderador e tenha cuidado com reações exageradas com emojis — elas podem ter impactos muito diferentes dependendo de quem está postando e de quem está assistindo.
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