Explicação sobre o seguro de saúde nos EUA para empregadores internacionais.

Se você contratou seu primeiro funcionário nos EUA, ou está prestes a fazê-lo, uma das primeiras perguntas que você enfrentará é: qual plano de saúde eu preciso oferecer e o que tudo isso realmente significa?

No Reino Unido, essa questão não existe. O NHS (Serviço Nacional de Saúde) cobre todos. A conversa equivalente na Alemanha ou na Holanda seria sobre complementar o seguro de saúde obrigatório, não sobre criar um pacote de benefícios do zero. Nos EUA, você está começando do zero, e a terminologia é totalmente desconhecida.

PPO, HMO, HDHP, EPO, franquia, coparticipação, co-seguro, limite máximo de gastos pessoais, rede credenciada, período de inscrição aberta. Cada um desses termos é importante, porque seus funcionários nos EUA perguntarão sobre eles antes de aceitar sua oferta de emprego e tomarão decisões com base neles sempre que consultarem um médico.

Este guia explica cada termo em linguagem simples, fornece os valores verificados de 2025 e 2026 necessários para o seu orçamento e indica o que é um bom resultado ao implementar benefícios de saúde como empregador internacional pela primeira vez.

Por que o seguro de saúde dos EUA é diferente de tudo o que você conhece no seu país

Antes de abordar a terminologia, é útil compreender a estrutura.

No Reino Unido, a cobertura do NHS (Serviço Nacional de Saúde) é obrigatória. O seguro de saúde privado oferecido pelo empregador é um benefício opcional, usado principalmente para acesso mais rápido a especialistas. A maioria dos funcionários britânicos nunca pensa no papel do empregador em seus cuidados de saúde.

Nos Estados Unidos, o seguro saúde oferecido pelo empregador é a principal cobertura de saúde para aproximadamente 154 milhões de americanos com menos de 65 anos, de acordo com a Pesquisa de Benefícios de Saúde do Empregador de 2025 da KFF . Não existe um sistema público universal para adultos em idade ativa. Se o seu funcionário não possui um seguro saúde oferecido pelo empregador, ele precisa comprar um plano individual por meio do Mercado de Seguros de Saúde ou ficar sem cobertura.

Isso significa duas coisas para você como empregador internacional:

• Oferecer plano de saúde não é um benefício, mas sim uma exigência fundamental. Candidatos a vagas profissionais nos EUA perguntarão sobre o plano de saúde da sua empresa como parte do processo seletivo. Um plano ruim, ou a ausência dele, representa uma desvantagem significativa na hora de recrutar.
• Você é responsável por selecionar, financiar e gerenciar o plano de saúde. Ao contrário da inscrição automática em planos de pensão no Reino Unido, que é relativamente padronizada, os benefícios de saúde nos EUA exigem decisões reais sobre o tipo de plano, rede credenciada, estrutura de compartilhamento de custos e nível de contribuição do empregador.

A boa notícia: se você utiliza um Employer of Record (EOR) ou um modelo PEO+, seus funcionários têm acesso ao seguro saúde por meio do plano coletivo da operadora. Você não precisa escolher o plano do zero. Você se beneficia de tarifas de grupo baseadas em uma base de funcionários muito maior do que a que você teria individualmente. Essa é uma das vantagens mais tangíveis dos modelos EOR e PEO+ para pequenas equipes internacionais.

Glossário: Todos os termos que você encontrará

O que é um prêmio?

O prêmio é o valor mensal pago para manter o plano de saúde ativo, independentemente de o funcionário utilizar ou não os serviços de saúde naquele mês. O empregador paga a maior parte; o funcionário paga uma parte por meio de desconto em folha de pagamento.

Dados verificados da Pesquisa de Benefícios de Saúde para Empregadores da KFF:

• Prêmio médio anual para cobertura individual: $9,325 ($ 777 por mês)
• Prêmio médio anual para cobertura familiar: $26,993 ($ 2,249 por mês)
• Os funcionários pagam em média 16% do prêmio único ($ 1,440 por ano) e 26% do prêmio familiar ($ 6,850 por ano)
• O empregador paga o restante: aproximadamente $7,957 para cobertura única e $20,143 para cobertura familiar por ano

O prêmio é a parte fixa e previsível do custo do seguro saúde. As partes variáveis ​​vêm depois.

O que é uma franquia?

A franquia é o valor que o funcionário deve pagar do próprio bolso antes que o plano de saúde comece a contribuir para a maior parte das despesas médicas.

Se a franquia for de US$ 1,500 e um funcionário precisar de um procedimento de US$ 3,000, ele paga os primeiros US$ 1,500. Depois disso, o plano começa a contribuir.

De acordo com a pesquisa KFF 2025 , a franquia anual média para planos de saúde individuais em 2025 será de US$ 1,886 . Isso representa um aumento em relação aos US$ 1,617 de 2020, um acréscimo de 17% em cinco anos, à medida que os empregadores transferem mais custos para os funcionários.

Alguns tipos de planos (especialmente os planos HMO) têm franquias mais baixas ou até mesmo nenhuma franquia. Os planos de saúde com franquia alta (HDHPs, na sigla em inglês) têm franquias muito mais altas por definição, em troca de mensalidades mais baixas.

Em todos os casos, as franquias são calculadas por ano do plano, e não por ano civil. Consulte os documentos do plano para verificar a data de reinício.

O que é um copagamento?

A coparticipação (abreviação de copagamento) é um valor fixo que o funcionário paga no momento do atendimento, independentemente do custo total da consulta.

Por exemplo: um plano pode ter uma coparticipação de US$ 30 para uma consulta com um médico de atenção primária. O funcionário paga US$ 30. O seguro cobre o restante. As coparticipações geralmente se aplicam após a franquia ser atingida, embora alguns planos cubram certos serviços (como consultas com médicos de atenção primária) com uma coparticipação mesmo antes da franquia ser paga.

Estruturas comuns de coparticipação:

• Consulta de cuidados primários: $ 20 para US $ 40
• Visita de especialista: $ 40 para US $ 80
• Visita ao pronto-socorro: $ 100 para US $ 350
• Atendimento de urgência: $ 50 para US $ 100
• Medicamentos genéricos com receita médica: $ 10 para US $ 30

Os copagamentos são diferentes das franquias. São custos fixos e previsíveis que seus funcionários encontrarão regularmente.

O que é Cosseguro?

O co-seguro é a porcentagem dos custos que o funcionário paga após a franquia ter sido atingida, sendo o restante coberto pelo seguro.

Se um plano tiver uma franquia de US$ 1,500 e uma coparticipação de 20%, o funcionário paga os primeiros US$ 1,500 integralmente. Para os custos subsequentes, ele paga 20% e o plano paga 80%.

O co-seguro geralmente é expresso como uma proporção. 80/20 é comum, o que significa que o plano paga 80% e o funcionário paga 20%. Um plano melhor para o funcionário pode ser 90/10. Um plano com maior compartilhamento de custos pode ser 70/30.

O que é um limite máximo de gastos pessoais?

O limite máximo de gastos pessoais (OOP max) é o valor máximo que um funcionário pagará em um ano do plano. Depois de atingir esse limite, o plano cobre 100% dos custos cobertos pela rede credenciada pelo restante do ano.

O limite máximo de desembolso (OOP, na sigla em inglês) inclui franquias, coparticipações e coseguro, mas não inclui os prêmios. Os prêmios continuam sendo pagos independentemente disso.

Para 2026, as regras do IRS e da ACA limitam os gastos máximos diretos para planos não isentos de regulamentações nos seguintes valores:

• Cobertura individual: US$ 10,600
• Cobertura familiar: US$ 21,200

Esses são os valores máximos permitidos. Muitos planos têm limites máximos de desembolso (OOP) menores. Quanto menor o limite máximo de desembolso, melhor a proteção para o seu funcionário em caso de um evento médico grave.

O que é autorização prévia?

A autorização prévia (também chamada de pré-autorização ou pré-aprovação) é uma exigência de que o médico do funcionário obtenha a aprovação da seguradora antes que determinados procedimentos, encaminhamentos a especialistas ou prescrições sejam cobertos.

Este é um conceito que não existe da mesma forma no NHS (Serviço Nacional de Saúde do Reino Unido) ou na maioria dos sistemas de saúde europeus. Nos EUA, sem autorização prévia para um serviço que a exige, a seguradora pode recusar-se a pagar a despesa na íntegra, mesmo que o procedimento seja medicamente necessário.

Os serviços comuns que exigem autorização prévia incluem:

• Ressonância magnética, tomografia computadorizada e outros exames de imagem avançados.
• Cirurgia eletiva
• Determinadas solicitações de encaminhamento a especialistas (particularmente em planos HMO e POS)
• Medicamentos de prescrição de alto custo ou de marca
• tratamento hospitalar para saúde mental

Seus funcionários nos EUA precisam saber que devem verificar se é necessária autorização prévia antes de um procedimento, e não depois. Essa é uma das fontes mais comuns e evitáveis ​​de despesas médicas inesperadas.

O que é estar na rede versus estar fora da rede?

Cada plano de saúde firma contrato com um grupo específico de médicos, hospitais e instalações de saúde. Essa é a rede credenciada.

Rede credenciada: Prestadores de serviços que concordaram com as tarifas negociadas com a seguradora. Seu funcionário paga significativamente menos ao utilizar prestadores da rede credenciada.

Fora da rede: Prestadores de serviços que não possuem contrato com a seguradora. Seu funcionário paga muito mais e, dependendo do tipo de plano, o seguro pode não cobrir nada.

A qualidade da rede é extremamente importante. Um plano que parece acessível no papel, mas tem uma rede restrita, cobrindo poucos médicos ou hospitais locais, cria problemas reais para os funcionários. Ao avaliar planos, a abrangência da rede é tão importante quanto o custo.

Um aviso prático: ser atendido em um hospital da rede não garante que todos os profissionais que atuam lá também façam parte da rede. Um anestesiologista ou radiologista pode ter contrato separado e cobrar como profissional fora da rede. A Lei Federal "No Surprises Act", em vigor desde 2022, oferece alguma proteção contra cobranças inesperadas fora da rede em situações de emergência e para certos procedimentos agendados, mas essa proteção é mais restrita do que a maioria dos funcionários imagina. Seus funcionários nos EUA devem confirmar se tanto o hospital quanto os profissionais envolvidos fazem parte da rede antes de qualquer procedimento agendado.

O que é um EOB?

Um EOB (Explicação de Benefícios) é um documento enviado pela seguradora após o processamento de uma solicitação de reembolso médico. Ele mostra o que foi faturado, o que a seguradora pagou, o que foi ajustado de acordo com as taxas negociadas e o que o funcionário deve. Não é uma fatura, mas sim uma explicação de como a solicitação foi processada.

Nos Estados Unidos, os funcionários recebem demonstrativos de pagamento (EOBs) após cada consulta médica e prescrição. Como empregador, entender que seus funcionários lerão esses documentos regularmente ajuda você a antecipar as dúvidas que eles poderão ter sobre a cobertura do plano de saúde.

O que é o Período de Matrículas Abertas?

O período de inscrição aberta é a janela anual durante a qual os funcionários podem escolher ou alterar seu plano de seguro saúde. Fora desse período, os funcionários só podem alterar sua cobertura se ocorrer um evento qualificado (casamento, nascimento de um filho, perda de outra cobertura, etc.).

Para planos patrocinados pelo empregador, o período de inscrição aberta geralmente ocorre no outono para cobertura com início em 1º de janeiro. Seus funcionários precisam de informações claras sobre quando será o período de inscrição aberta, quais opções eles têm e o que acontece se perderem o prazo.

Essa é uma obrigação administrativa que pega muitos empregadores internacionais desprevenidos. Uma EOR (Enterprise Ownership Organization) ou PEO (Professional Employer Organization) gerencia o período de inscrição aberta em seu nome.

Resumo de Benefícios e Cobertura (SBC): Todo plano de saúde em conformidade com a Lei de Acesso à Saúde (ACA) deve fornecer um documento SBC padronizado que indique claramente a franquia, o limite máximo de gastos pessoais, os serviços cobertos e o que os funcionários pagam por eventos médicos comuns. Ao comparar planos, o SBC é o documento mais confiável. Seu EOR ou PEO fornecerá esses documentos para os planos que oferece. Se estiver avaliando planos de forma independente, sempre solicite o SBC antes de tomar qualquer decisão.

Tipos de planos: PPO, HMO, HDHP, EPO, POS

Existem cinco tipos principais de planos no mercado de seguros de saúde para empregadores nos EUA. Compreender a diferença entre eles é a decisão mais importante que você toma ao selecionar ou avaliar um plano de saúde.

O que é um PPO?

Um PPO (Preferred Provider Organization) é um plano de saúde que permite aos funcionários consultar qualquer médico ou especialista sem necessidade de encaminhamento, tanto dentro quanto fora da rede credenciada. O atendimento dentro da rede custa menos; o atendimento fora da rede é coberto, mas mais caro.

Os planos PPO são o tipo de plano mais comum nos EUA. De acordo com a pesquisa KFF 2025 , 46% dos trabalhadores americanos com cobertura de saúde estão inscritos em um plano PPO.

PPO em resumo:

• Não é necessário encaminhamento para consultar um especialista.
• Atendimento dentro e fora da rede cobertos.
• Prêmios mais altos do que os de planos de saúde HMO ou HDHP.
• Maior flexibilidade para os funcionários

Prêmios PPO médios de 2025 (KFF):

• Cobertura única: $ 9,818 por ano
• Cobertura familiar: $ 28,272 por ano

Os planos PPO são preferidos por funcionários que desejam liberdade de escolha e estão dispostos a pagar um prêmio mais alto por isso. Para empregadores internacionais que estão implementando benefícios pela primeira vez, um plano PPO geralmente é a opção mais segura, pois oferece aos funcionários o acesso mais amplo aos cuidados de saúde.

O que é um HMO?

Um plano HMO (Organização de Manutenção da Saúde) restringe o atendimento dos funcionários a uma rede específica de prestadores de serviços. Os funcionários escolhem um médico de atenção primária (MAP) que coordena todos os seus cuidados. Consultar um especialista exige encaminhamento prévio do MAP. Atendimentos fora da rede não são cobertos, exceto em casos de emergência.

De acordo com a KFF 2025, 12% dos trabalhadores americanos com cobertura de saúde estão inscritos em um plano de HMO .

HMO em resumo:

• Requer um médico de cuidados primários designado.
• É necessário encaminhamento para consultar especialistas.
• Sem cobertura fora da rede (exceto em casos de emergência)
• Prêmios mais baixos do que os do PPO
• Menos flexibilidade, mais previsibilidade de custos.

Os planos de saúde HMO são uma boa opção para funcionários que têm um médico de confiança e não preveem precisar de atendimento especializado com frequência. São menos adequados para funcionários que viajam muito ou que moram em áreas com rede credenciada por planos HMO.

O que é um plano de saúde de alta dedutibilidade (HDHP)?

Um HDHP (Plano de Saúde com Alta Franquia) é um plano com uma franquia maior que a média e mensalidades mais baixas. A vantagem é que os funcionários pagam mais do próprio bolso antes que a cobertura entre em vigor, mas pagam menos a cada mês.

De acordo com a KFF 2025, 33% dos trabalhadores americanos com cobertura de saúde estão inscritos em um plano de saúde de alta franquia (HDHP) , tornando-o o segundo tipo de plano mais comum. Esse número representa um aumento em relação aos 27% registrados em 2024, a maior mudança anual na adesão a diferentes tipos de planos na história recente da pesquisa, à medida que os empregadores optam por planos com prêmios mais baixos.

Para 2026, o Procedimento de Receita 2025-19 do IRS define um HDHP como um plano com:

• Franquia mínima de US$ 1,700 para cobertura individual or US$ 3,400 para cobertura familiar
• Desembolso máximo de US$ 8,500 para solteiro or US$ 17,000 para a família cobertura

Importante: US$ 1,700 é o valor mínimo regulamentar, não um valor típico do mundo real. A maioria dos planos de saúde de alta franquia (HDHP) oferecidos por empregadores tem franquias entre US$ 3,000 e US$ 8,000 para cobertura individual. O mínimo estabelecido pelo IRS (Receita Federal dos EUA) define quando um plano se qualifica para o pareamento com uma Conta Poupança Saúde (HSA), e não o que os empregadores realmente oferecem.

HDHP em resumo:

• Prêmios mensais mais baixos
• Franquia alta antes do início da cobertura.
• Elegível para ser vinculado a uma Conta Poupança Saúde (HSA)
• Ideal para funcionários saudáveis ​​que raramente precisam de cuidados médicos.

Prêmios médios de HDHP em 2025 (KFF):

• Cobertura única: $ 8,620 por ano
• Cobertura familiar: $ 25,379 por ano

A principal característica de um plano de saúde de alta franquia (HDHP) é a sua compatibilidade com uma conta poupança saúde (HSA).

O que é um HSA?

Uma HSA (Conta Poupança Saúde) é uma conta poupança com vantagens fiscais que só pode ser usada em conjunto com um plano de saúde de alta franquia (HDHP). Funcionários (e empregadores) contribuem com dinheiro antes dos impostos, que pode ser usado para pagar despesas médicas qualificadas.

O HSA oferece uma tripla vantagem fiscal: as contribuições são feitas antes dos impostos, o crescimento é isento de impostos e os saques para despesas médicas também são isentos de impostos.

Para 2026, a Instrução Normativa 2025-19 do IRS estabelece os limites de contribuição para o HSA em:

• US$ 4,400 para cobertura individual
• US$ 8,750 para cobertura familiar
• Contribuição adicional de $1,000 para compensar atrasos. Para titulares de contas HSA com 55 anos ou mais.

Os funcionários são donos de sua Conta Poupança Saúde (HSA). O saldo é acumulado ano após ano e acompanha o funcionário mesmo se ele deixar a empresa. Um Plano de Saúde de Alta Dedução (HDHP) com contribuições significativas do empregador para a HSA pode ser um pacote de benefícios competitivo e econômico. Sem as contribuições do empregador para a HSA, um HDHP, na prática, transfere os custos para o funcionário.

O que é um EPO?

Um EPO (Organização de Fornecedores Exclusivos) é um plano que combina elementos dos modelos HMO e PPO. Assim como em um PPO, os funcionários não precisam de encaminhamento para consultar um especialista. Assim como em um HMO, não há cobertura fora da rede, exceto em casos de emergência.

Os planos EPO são menos comuns e geralmente são categorizados nos dados dos planos PPO pela KFF. Eles se situam entre os planos HMO e PPO em termos de custo: prêmios mais baixos do que um PPO, mais flexibilidade do que um HMO.

EPO em resumo:

• Não é necessário encaminhamento para especialistas.
• Somente dentro da rede (exceto em casos de emergência)
• Prêmios mais baixos do que os do PPO
• Uma boa opção intermediária para funcionários em áreas com redes fortes.

O que é um plano de PDV (Ponto de Venda)?

Um plano POS (Point of Service) combina características dos planos HMO e PPO. Assim como em um plano HMO, é necessário ter um médico de atenção primária (PCP) e encaminhamentos para especialistas. Assim como em um plano PPO, o atendimento fora da rede é parcialmente coberto, porém a um custo mais elevado.

Segundo a KFF 2025, 9% dos trabalhadores americanos com cobertura de saúde estão inscritos em um plano POS . Os planos POS são menos comuns do que já foram e raramente são a opção ideal para um novo empregador que esteja implementando um plano de benefícios.

Comparação dos tipos de planos em resumo

O que os empregadores devem oferecer: as regras da ACA

O Mandato do Empregador da ACA

A Lei de Acesso à Saúde (Affordable Care Act - ACA) estabelece obrigações específicas para grandes empregadores. Conforme confirmado pelo Procedimento de Receita 2025-26 do IRS (Serviço de Receita Federal dos EUA) , um Grande Empregador Aplicável (Applicable Large Employer - ALE) é qualquer empregador com 50 ou mais funcionários em tempo integral (ou equivalente).

Se você for um ALE (Agente de Longo Alcance), você deve:

• Oferecer cobertura mínima essencial (MEC) para pelo menos 95% dos funcionários em tempo integral e seus dependentes
• A cobertura deve atender aos seguintes requisitos: valor mínimo cobrir pelo menos 60% dos custos previstos com assistência médica
• A cobertura deve ser acessívelA contribuição do funcionário para a cobertura individual não pode exceder [valor em branco]. 9.02% da renda familiar em 2025 (9.96% em 2026)

Penalidades por descumprimento em 2026:

• Penalidade A (por não oferecer cobertura a 95% dos funcionários): US$ 3,340 por ano por funcionário em tempo integral, menos os primeiros 30
• Penalidade B (Oferecer cobertura que não atenda aos requisitos de acessibilidade ou valor mínimo): US$ 5,010 por ano por funcionário que recebe subsídio do mercado de planos de saúde.

Para uma empresa com 60 funcionários em tempo integral que não oferece nenhum tipo de cobertura: Penalidade A = US$ 3,340 x (60 – 30) = US$ 100,200 por ano . Nosso guia de orçamento para sua primeira contratação nos EUA mostra como o seguro saúde se encaixa no modelo de custo total para o empregador.

E se você tiver menos de 50 funcionários?

Se você tiver menos de 50 funcionários em tempo integral (ou equivalente), a obrigatoriedade de oferecer plano de saúde ao empregador, conforme previsto na Lei de Acesso à Saúde (ACA), não se aplica. Você não é legalmente obrigado a oferecer plano de saúde.

No entanto, na prática, você quase certamente precisará. Os funcionários nos EUA esperam ter cobertura de saúde. Um profissional contratado que não tenha um plano de saúde oferecido pelo empregador geralmente procurará emprego em outro lugar. A obrigatoriedade é um requisito legal mínimo. O mercado é o verdadeiro fator determinante para os empregadores menores.

Essa é uma das razões pelas quais os contratos com EOR e PEO+ são tão importantes para pequenas equipes internacionais. Nossa comparação de custos trabalhistas entre EUA e Reino Unido contextualiza o custo total do seguro saúde, juntamente com todas as outras diferenças de custo para o empregador. Seus funcionários têm acesso à cobertura de saúde coletiva por meio do plano da EOR ou PEO desde o primeiro dia, sem que você precise atingir um número mínimo de funcionários ou negociar com a seguradora de forma independente.

O que é considerado um bom desempenho: parâmetros de referência para empregadores internacionais

Quando um candidato nos EUA pergunta sobre seus benefícios de saúde, ele não está apenas perguntando se você oferece seguro. Ele está avaliando:

1. O tipo de plano. Um plano PPO demonstra flexibilidade e generosidade. Um plano HDHP, por outro lado, é mais econômico, mas implica em transferência de custos para alguns beneficiários, principalmente aqueles com famílias ou problemas de saúde crônicos.
2. A contribuição do empregador. Grandes empregadores (mais de 200 funcionários) arcam com aproximadamente 84% do prêmio individual e 74% do prêmio familiar, em média, segundo a KFF 2025. Em empresas com 10 a 199 funcionários (categoria na qual se enquadra a maioria das empresas internacionais que iniciam suas operações nos EUA), o padrão é semelhante para a cobertura individual, mas as contribuições dos funcionários para a cobertura familiar são maiores, com 28% dos trabalhadores em pequenas empresas em planos nos quais o funcionário contribui com US$ 12,000 ou mais anualmente para a cobertura familiar. Igualar os níveis de contribuição dos grandes empregadores para a cobertura individual é viável e importante. A cobertura familiar é onde os empregadores internacionais mais frequentemente ficam aquém das normas de mercado.
3. A qualidade da rede. O plano inclui os principais hospitais e redes de especialistas na cidade do seu funcionário? Uma rede restrita pode tornar um plano aparentemente generoso muito menos vantajoso na prática.
4. O valor da franquia. A franquia média para um plano de saúde em 2025 será de US$ 1,886. Um plano com uma franquia muito acima desse valor será comparado negativamente com outros planos. Um plano com uma franquia igual ou inferior a esse valor será competitivo.
5. O valor máximo que o cliente pode desembolsar. Quanto menor for esse valor, melhor será a proteção do seu funcionário em uma situação médica grave. Um limite máximo de desembolso baixo é sinal de um plano de qualidade.
6. Benefícios adicionais. Nos Estados Unidos, os planos odontológico e oftalmológico são separados da cobertura médica e são considerados padrão. Guia de planos 401(k) para empresas internacionais Aborda também a questão dos benefícios de aposentadoria. Os requisitos de paridade em saúde mental significam que os planos devem cobrir serviços de saúde mental e transtornos por uso de substâncias de forma comparável à cobertura médica.

Serviços Odontológicos e Oftalmológicos: Uma Conversa Separada

O seguro de saúde nos EUA não inclui cobertura odontológica ou oftalmológica por padrão. Esses são produtos de seguro separados, com prêmios, redes credenciadas e franquias distintas.

O seguro odontológico normalmente cobre:

• Cuidados preventivos (limpezas, radiografias) a 100%
• Tratamentos restauradores básicos (obturações) em 80% dos casos.
• Tratamentos restauradores complexos (coroas, tratamento de canal) a 50%
• O benefício máximo anual geralmente varia de US$ 1,000 a US$ 2,000.

Custo típico para o empregador: de US$ 300 a US$ 600 por funcionário por ano.

O seguro de visão cobre exames oftalmológicos e contribui para o custo de óculos ou lentes de contato.

Custo típico para o empregador: de US$ 100 a US$ 200 por funcionário por ano.

Ambos são esperados por funcionários americanos em cargos profissionais. O plano odontológico, em particular, é visto como um benefício padrão. Não oferecê-lo é algo perceptível.

COBRA: O que acontece quando os funcionários saem?

A COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) é uma lei federal que exige que os empregadores ofereçam aos funcionários que se desligam da empresa a opção de manter a cobertura do plano de saúde por até 18 meses após a saída.

No âmbito do COBRA, o funcionário paga o valor total do prêmio, incluindo a parte do empregador e a sua própria, mais até 2% para despesas administrativas. Isso é significativamente mais caro do que a contribuição que ele fazia durante o emprego, e a maioria dos funcionários só o adota quando não tem outra alternativa.

Suas obrigações como empregador:

• Informe o administrador do seu plano sobre o evento qualificado dentro de [inserir prazo aqui] 30 dias da saída do funcionário
• O administrador do plano então tem 14 dias Enviar o aviso de opção COBRA ao funcionário (44 dias no total, caso você seja tanto o empregador quanto o administrador do plano).
• O não cumprimento acarreta penalidades do Departamento do Trabalho de até US$ 110 por dia por beneficiário afetado, além de possíveis impostos especiais de consumo do IRS
• O COBRA federal se aplica a empregadores com 20 ou mais funcionáriosAbaixo desse limite, as leis estaduais "mini-COBRA" ainda podem exigir que você ofereça cobertura continuada.

Essa é mais uma obrigação administrativa que as empresas de terceirização de processos de contratação (EOR e PEO) gerenciam em seu nome. Se você contrata diretamente, precisa de um sistema para gerenciar as notificações e a conformidade com o COBRA.

Planos autofinanciados versus planos totalmente segurados: o que você precisa saber

À medida que o número de funcionários nos EUA aumenta, você pode se deparar com o conceito de planos de saúde autofinanciados (ou auto-segurados). De acordo com o relatório KFF 2025 , 67% dos trabalhadores americanos com cobertura de saúde estão em planos autofinanciados, incluindo 27% em pequenas empresas e 80% em grandes empresas.

Os planos totalmente segurados funcionam da maneira que a maioria dos empregadores internacionais espera: você paga um prêmio fixo a uma seguradora, e a seguradora paga as indenizações. O risco fica com a seguradora. É isso que os planos de grupo EOR e PEO normalmente oferecem.

Os planos de saúde autofinanciados significam que o empregador paga as despesas médicas dos funcionários diretamente com recursos da empresa, geralmente utilizando uma administradora terceirizada para processar as solicitações. O seguro de excesso de sinistros limita a exposição a despesas catastróficas. Os planos autofinanciados podem ser mais flexíveis e econômicos em larga escala, mas exigem fluxo de caixa para absorver as despesas médicas e uma administração complexa.

Para empresas internacionais com um número reduzido de funcionários nos EUA, planos totalmente segurados por meio de uma EOR ou PEO são quase sempre o modelo mais adequado. O autofinanciamento só se torna viável quando a empresa possui uma equipe considerável nos EUA e uma infraestrutura financeira consolidada no país.

Como uma EOR ou PEO simplifica tudo isso

Para empresas internacionais que contratam funcionários nos EUA pela primeira vez, a complexidade dos benefícios de saúde americanos é um dos argumentos mais fortes para usar um modelo de Employer of Record (EOR) ou PEO+.

Por meio de uma EOR ou PEO, seus funcionários têm acesso ao seguro saúde através do plano de grupo já existente da operadora. Isso significa:

• Tarifas para grupos: Seus funcionários se beneficiam do poder de compra coletivo de centenas ou milhares de trabalhadores. As taxas e a qualidade do plano são significativamente melhores do que aquelas que um pequeno empregador estrangeiro conseguiria obter individualmente.
• Sem ônus na escolha do plano: A EOR ou PEO já negociou os planos de previdência, as parcerias com as operadoras e as estruturas de contribuição. Você não começa do zero.
• Administração de benefícios: Período de inscrição aberta, eventos de vida qualificados, notificações COBRA, administração do HSA, coordenação odontológica e oftalmológica: tudo isso é gerenciado pelo provedor.
• Conformidade com a ACA: O EOR ou PEO monitora os limites de acessibilidade do ACA, acompanha a elegibilidade e lida com os relatórios do IRS (Formulários 1094-C e 1095-C para ALEs).

Na Foothold America, nossos clientes EOR e PEO+ têm acesso a planos de saúde coletivos competitivos em todos os 50 estados americanos. Nosso guia sobre PEO versus serviço de folha de pagamento explica por que um provedor de folha de pagamento transacional não pode oferecer esse tipo de cobertura aos seus funcionários.

Gerenciamos a administração de benefícios, o período de inscrição aberta e a conformidade com a lei COBRA em nome de nossos clientes. Ao trabalhar conosco, seus funcionários nos EUA estarão devidamente amparados desde o primeiro dia, com uma cobertura de saúde competitiva no mercado local.