Para muitos fundadores do Reino Unido e da Europa, a fase inicial de expansão para os EUA parece administrável.
Você registra a entidade nos EUA. Contrata seus dois ou três primeiros funcionários em Nova York, Austin ou Boston. Atende mais ligações de vendas em fusos horários americanos. No papel, ainda parece a mesma empresa que você já administra.
Então você se senta para escrever sua primeira proposta de emprego formal nos EUA. Você chega à seção de benefícios e tudo muda.
Esse momento pega muitos fundadores de surpresa. O valor do salário é fácil de definir. O resto do pacote, não.
Em meu trabalho liderando os serviços de Employer of Record na Foothold America, vejo esse padrão com frequência. Os fundadores presumem que a abordagem de benefícios que funciona em seus países de origem funcionará bem do outro lado do Atlântico. Raramente funciona.
O manual de benefícios da sua casa não se aplica a outras residências.
No Reino Unido, boa parte do pacote de benefícios já está definida para você. A inscrição automática em um plano de pensão, as férias obrigatórias e o suporte do NHS (Serviço Nacional de Saúde) estabelecem um valor básico.
Em toda a Europa, os detalhes variam, mas o princípio permanece o mesmo. A legislação trabalhista e os sistemas sociais definem grande parte do que um trabalhador recebe.
Nos EUA, funciona de maneira oposta. Há muito pouco piso legal. Quase tudo no pacote de benefícios é uma escolha do empregador.
Essa liberdade parece atraente à primeira vista. Na prática, significa que você assume mais responsabilidade pelo design, pelos custos e pela forma como a oferta é recebida pelos candidatos.
O seguro de saúde é a parte que os fundadores mais subestimam.
Na maior parte da Europa, os cuidados de saúde não fazem parte da relação laboral. Nos EUA, fazem parte integrante dela.
Para os funcionários americanos, o plano de saúde costuma ser a primeira coisa que verificam. Ele influencia a forma como avaliam toda a proposta.
Além disso, é caro. Em 2025, o prêmio médio anual para planos de saúde familiares oferecidos por empregadores chegou a US$ 26,993 , sendo que os empregadores arcaram com aproximadamente US$ 20,143 desse valor.
Essa é uma despesa real no seu orçamento, não um erro de arredondamento. Mesmo uma pequena equipe sênior pode adicionar dezenas de milhares de dólares por ano apenas em prêmios.
Fundadores que modelam os salários dos EUA, mas se esquecem dos benefícios, costumam ter uma surpresa desagradável na primeira avaliação séria do quadro de funcionários.
Os candidatos americanos leem o pacote completo, não apenas a parte salarial.
Essa é a diferença cultural que mais surpreende os fundadores.
Candidatos americanos qualificados costumam avaliar a oferta em sua totalidade. Eles analisam o plano de saúde, a contribuição da empresa para a aposentadoria, as férias remuneradas e os demais benefícios, comparando-os com o salário base.
Os dados comprovam isso. Em uma pesquisa da Indeed de 2025, 49% dos candidatos a emprego nos EUA citaram melhores benefícios como um dos motivos para procurar um novo emprego, ficando atrás apenas de salários mais altos.
Esse número foi maior do que em quase todos os outros países pesquisados. Os benefícios não são um mero acréscimo no mercado de trabalho americano. Eles fazem parte da decisão de onde trabalhar.
Os empregadores sentem a mesma pressão. Na pesquisa da SHRM de 2025, 88% dos empregadores classificaram os benefícios de saúde como muito ou extremamente importantes para seus funcionários.
O tempo livre remunerado segue uma lógica diferente.
Eis um fato que incomoda muitos fundadores europeus: a legislação federal dos EUA não exige que os empregadores ofereçam férias remuneradas de forma alguma.
O Departamento do Trabalho deixa claro que o tempo livre remunerado é uma questão de acordo entre empregador e empregado, e não um direito legal.
Compare isso com o Reino Unido, onde os trabalhadores a tempo inteiro têm direito a 28 dias de férias remuneradas. O contraste é gritante.
Isso não significa que os funcionários nos EUA não esperem ter tempo livre. A maioria dos empregadores oferece folgas para se manterem competitivos. Mas você define a política, e a define com base no mercado local, em vez de um mínimo legal.
Onde os fundadores devem desacelerar e refletir.
A maioria dos problemas surge da pressa excessiva e da suposição de que os EUA podem simplesmente se integrar à empresa já existente.
Duas coisas em particular merecem atenção.
Primeiramente, as regras variam de estado para estado. Licença médica remunerada, indenização final e pagamento de férias não utilizadas são condições que variam em todo o país. Uma política que funciona no Texas pode não atender às regras da Califórnia ou de Nova York.
Em segundo lugar, o próprio vínculo empregatício é estruturado de forma diferente. A maioria dos empregos nos EUA é do tipo "at-will" (por prazo indeterminado), o que altera o funcionamento dos contratos, do aviso prévio e da rescisão em comparação com o Reino Unido ou a União Europeia.
Nada disso é motivo para desacelerar sua expansão. É, sim, motivo para planejar cuidadosamente a contratação, antes mesmo de fazer a primeira oferta para um cargo sênior.
O erro mais comum
O erro mais comum é o mais simples: tratar o pacote de benefícios dos EUA como uma mera tradução do pacote do país de origem.
Essa simples suposição tende a criar todos os outros problemas. Os fundadores incluem salários no orçamento, mas não o pacote completo de benefícios. Subestimam a importância que os candidatos americanos atribuem aos benefícios. Copiam a política de férias do país de origem sem verificar o mercado local. Ignoram as normas estaduais até que estas causem um problema de conformidade.
Isoladamente, nenhum desses fatores é fatal. Juntos, eles criam atrito exatamente no momento em que você deseja que o processo de contratação seja fácil.
É importante lembrar a dimensão do custo. Nos EUA, os benefícios representam cerca de 30% da remuneração total dos trabalhadores do setor privado, portanto, o pacote corresponde a uma grande parcela do que você realmente gasta com cada contratação.
Conclusão
Fundadores do Reino Unido e da Europa geralmente esperam que a parte mais difícil da contratação nos EUA seja a parte jurídica ou administrativa.
Na prática, a parte mais difícil é a mentalidade. O modelo doméstico oferece certeza dentro de regras fixas. O modelo americano oferece flexibilidade e lhe confere a responsabilidade que vem com ela.
As empresas que lidam bem com isso aceitam algo logo de início. Sua equipe nos EUA não será exatamente igual à que construíram em seu país de origem.
Isso não é um problema. Geralmente é um sinal de que a empresa está se tornando verdadeiramente internacional.
Pensando em suas primeiras contratações nos EUA?
Se você é um fundador do Reino Unido ou da Europa que planeja construir uma equipe nos EUA, o pacote de benefícios é um dos primeiros pontos em que os dois sistemas divergem.
Na Foothold America, ajudamos empresas europeias a contratar pessoas nos EUA por meio de nossos serviços transfronteiriços de Employer of Record (EOR) e PEO+ . Pessoas reais cuidam de todos os detalhes, em todos os estados em que você contratar.
Se você quiser conversar sobre isso, entre em contato comigo.
Laurie Spicer é Diretora de Expansão para os EUA na Foothold America. Ela trabalha com empresas do Reino Unido e da Europa, auxiliando-as na formação de equipes e na implementação de operações nos EUA, desde as primeiras contratações até a entrada plena no mercado.
Perguntas frequentes: Aterrissagem suave nos EUA
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Depende do tamanho da sua empresa. A Lei de Acesso à Saúde (Affordable Care Act) exige que empregadores com 50 ou mais funcionários em tempo integral (ou equivalente) ofereçam cobertura de saúde. Empregadores menores não são obrigados, mas a maioria oferece um plano para se manterem competitivos na atração de talentos.
Uma regra prática útil é que os benefícios representam uma parcela significativa do salário base. No setor privado dos EUA, os benefícios correspondem a cerca de 30% da remuneração total, portanto, um valor de benefícios equivalente a aproximadamente um quarto a um terço do salário é um ponto de partida sensato para o planejamento.
Não existe um mínimo legal, então a resposta é definida pelo seu mercado. Muitos empregadores nos EUA oferecem entre duas e três semanas de férias remuneradas iniciais, além de licença médica separada nos estados que a exigem. O número ideal depende da função, do setor e de onde o funcionário está localizado.
Sim. Um Employer of Record (EOR) pode incluir seus funcionários nos EUA em planos de saúde, aposentadoria e licença em conformidade com a legislação, sem que você precise criar sua própria infraestrutura de benefícios. Essa costuma ser a maneira mais rápida para uma empresa europeia fazer ofertas competitivas desde o primeiro dia.
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