Kit de ferramentas de gestão de desempenho

Objetivo de um PIP

Gerenciar o desempenho de um funcionário nunca é fácil; mas gerenciar um funcionário por meio de um plano de melhoria de desempenho (PIP) até uma ação disciplinar pode ser muito complexo. 

Um plano de melhoria de desempenho (PIP) é uma ferramenta para dar a um funcionário com deficiências de desempenho a oportunidade de ter sucesso. Ele pode ser usado para lidar com falhas em atingir metas específicas de trabalho ou para melhorar preocupações relacionadas ao comportamento. Com uma oportunidade de melhorar seu desempenho, ao mesmo tempo em que os responsabiliza se eles não o fizerem, esse processo pode reengajar um funcionário, evitando custos e atrasos associados à rotatividade de funcionários. 

Quando um funcionário é colocado em um PIP, não deve ser uma conclusão precipitada que o funcionário será demitido. Em vez disso, o PIP é uma ferramenta que permite que um empregador e um funcionário se reúnam e documentem expectativas vinculadas a objetivos com tempo limitado.

Fundamentos de um PIP

O PIP deve: 

• Identifique os problemas que exigem melhorias. Declare claramente a deficiência que precisa ser corrigida e se o problema está relacionado ao desempenho geral ou aos comportamentos. Cada problema deve ser declarado separadamente e deve se concentrar em fatos objetivos e mensuráveis. 
• Explique especificamente o que o funcionário deve fazer para melhorar o desempenho. 
• Identifique e forneça informações sobre como obter recursos, materiais, treinamento ou orientação que o funcionário pode usar para atender às expectativas de desempenho. 
• Defina claramente um prazo para o funcionário mostrar evidências de melhora. As melhores práticas são para um PIP durar entre 30 a 90 dias. No entanto, é do interesse do empregador limitar a duração do PIP se o funcionário não mostrar sinais de melhora e precisar ser demitido. 

Comunicando o PIP

A maneira como um gerente se comunica com um funcionário pode determinar a receptividade do funcionário em adotar esse processo. Ao ser apresentado a um PIP, um funcionário pode se tornar hostil e pouco cooperativo, talvez até se recusando a assinar o PIP. Caso isso aconteça, certifique-se de:

• Concentre-se nos fatos.
• Apresente as informações de maneira calma e profissional.
• Explique que o PIP representa o esforço de boa-fé do empregador para permitir melhor desempenho do funcionário.

Um supervisor deve revisar o PIP com o funcionário. Então, o funcionário deve ter permissão para colaborar no planejamento e definição de metas para melhorar deficiências de desempenho ou problemas comportamentais. 

Monitorando o Progresso

Uma vez que o funcionário é colocado em um PIP, o trabalho não termina aqui. Para evitar que o documento se torne letra morta, é importante monitorar o progresso por:

• Fornecer feedback positivo ou construtivo regularmente, como agendar reuniões semanais de acompanhamento para discutir o progresso em tempo real. 
• Oferecer ao funcionário oportunidades de treinamento ou outra assistência durante o período do PIP.
• Permitir tempo suficiente para que as melhorias ocorram durante todo o período acordado. 
• Documentar o resultado do PIP após o término do período. 

Ações disciplinares

Se o desempenho do funcionário melhorou de acordo com o PIP, então o gerente deve elogiar o funcionário e continuar a monitorar o desempenho. No entanto, se o desempenho não melhorou o suficiente, medidas disciplinares progressivas podem ser necessárias, como:

• Aviso verbal
• Aviso escrito
• Suspensão (com ou sem vencimento)
• Outras sanções graves que não incluem a rescisão, como rebaixamentos
• Rescisão do contrato de trabalho

Consulte a equipe de RH da Foothold America antes de iniciar qualquer uma das medidas acima. 

Todas as ações disciplinares devem ser completamente documentadas e mantidas nos registros dos funcionários. O funcionário deve receber uma cópia documentada das ações disciplinares estabelecidas. 

Os empregadores devem tomar nota de funcionários com baixo desempenho em um clima de negócios desafiador. Se um empregador precisa explorar maneiras de reduzir os gastos da força de trabalho por meio de reduções de força de trabalho, as rescisões por baixo desempenho podem ser uma opção para promover os interesses comerciais sem recorrer a licenças ou demissões dos funcionários com melhor desempenho.

Como empregador registrado, a Foothold America é responsável pelas funções gerais de pessoal dos funcionários. Como tal, você deve entrar em contato com a equipe de RH da Foothold America (hr@footholdamerica.com) antes de implementar um PIP ou quaisquer ações disciplinares.